La violenza sul luogo di lavoro può verificarsi quando un lavoratore è soggetto a minacce, molestie, aggressioni verbali o fisiche, bullismo o altre forme di comportamento abusivo durante l’esercizio delle proprie funzioni lavorative.

 Il bullismo e lo stalking sono due forme di violenza psicologica e, in alcuni casi, anche fisica.

• Bullismo: Si riferisce a comportamenti ripetuti e intenzionali di prevaricazione e umiliazione, spesso perpetrati da un individuo o un gruppo verso una persona percepita come più debole. Questi comportamenti possono manifestarsi fisicamente, verbalmente o attraverso azioni indirette come l’esclusione sociale.
• Stalking: È un comportamento ossessivo e ripetitivo che si manifesta con atti di persecuzione, molestie, appostamenti o contatti indesiderati, che causano alla vittima ansia e paura. Lo stalking è riconosciuto come reato in molti ordinamenti giuridici, inclusa l’Italia (art. 612-bis del Codice Penale), e può verificarsi sia in contesti personali che lavorativi.

Cosa si intende per violenza interna ed esterna nei luoghi di lavoro?

La violenza sul lavoro può essere categorizzata in due tipi principali: interna ed esterna.

Violenza Interna

La violenza interna si verifica all’interno dell’organizzazione e può coinvolgere dipendenti, manager o proprietari. Questo tipo di violenza include bullismo, molestie sessuali, aggressioni verbali o fisiche, e può essere perpetrata da colleghi, superiori o subordinati. La violenza interna può anche includere il mobbing, che è una forma sistematica e prolungata di bullismo e umiliazione da parte dei colleghi o dei superiori.

Violenza Esterna

La violenza esterna proviene da individui al di fuori dell’organizzazione, come clienti, fornitori, visitatori o rapinatori. Questo tipo di violenza può manifestarsi attraverso aggressioni fisiche, verbali, minacce o altre forme di comportamento intimidatorio o nocivo. In alcuni casi, la violenza esterna può essere legata a furti, rapine o altri atti criminali diretti contro l’organizzazione o i suoi dipendenti.

Entrambe le forme di violenza possono avere effetti devastanti sui lavoratori e sull’ambiente lavorativo, compromettendo la sicurezza, il benessere e la produttività dei dipendenti. Le organizzazioni sono tenute a implementare misure preventive e protettive per gestire e mitigare i rischi associati alla violenza sul lavoro.

Cosa vuol dire molestare una persona sul lavoro?

Le molestie sul lavoro si riferiscono a comportamenti indesiderati, offensivi, degradanti o umilianti che una persona (o un gruppo di persone) dirige verso un individuo in un contesto lavorativo. Questi comportamenti possono basarsi su vari fattori, come sesso, età, origine etnica, disabilità, orientamento sessuale o religione, e possono manifestarsi in diverse forme, tra cui:

 Molestie sessuali

Comportamenti indesiderati di natura sessuale che possono includere commenti inappropriati, avances, contatti fisici non consensuali o pressioni per attività sessuali.

 Mobbing

Una forma di molestie psicologiche che coinvolge comportamenti persistenti e negativi, come umiliazioni, critiche ingiustificate o isolamento sociale, diretti verso un lavoratore.

 Discriminazione o pregiudizio

Trattamenti ingiusti o pregiudizievoli basati su caratteristiche personali o appartenenza a determinate categorie protette.

 Intimidazione o bullismo

Comportamenti aggressivi o minacciosi, inclusi urla, umiliazioni o sabotaggio del lavoro altrui.

 Le molestie sul lavoro possono avere gravi conseguenze per la vittima, inclusi stress, ansia, depressione e deterioramento delle prestazioni lavorative. Le leggi e i regolamenti in molti paesi, inclusa l’Italia, proteggono i lavoratori dalle molestie sul lavoro, richiedendo alle organizzazioni di prendere misure per prevenire e affrontare tali comportamenti.

Cosa fare in caso di violenza sul lavoro?

In caso di violenza sul lavoro, è cruciale che la persona coinvolta agisca immediatamente. Dovrebbe assicurarsi di trovarsi in un luogo sicuro e cercare assistenza medica se necessario. È importante documentare accuratamente l’incidente, raccogliendo dettagli, testimoni e eventuali prove. La persona dovrebbe poi segnalare l’accaduto a un superiore, al dipartimento delle risorse umane o a un rappresentante sindacale, seguendo le procedure interne dell’organizzazione. Potrebbe essere utile consultare un avvocato specializzato in diritto del lavoro per comprendere meglio i propri diritti e le opzioni legali disponibili. È essenziale cercare anche supporto psicologico e emotivo da professionisti o gruppi di sostegno. Denunciare l’accaduto è un passo fondamentale per garantire la propria sicurezza e il proprio benessere.

Come si effettua la valutazione del rischio di violenze sul lavoro?

Per condurre un’analisi e valutazione del rischio di violenze nei luoghi di lavoro, l’organizzazione dovrebbe iniziare identificando i potenziali pericoli e vulnerabilità, quali aree isolate, orari notturni o interazioni conflittuali. È essenziale coinvolgere i lavoratori, raccogliendo le loro osservazioni e esperienze per ottenere una visione completa dei rischi.

Una volta identificati i rischi, l’organizzazione dovrebbe valutarne la frequenza e la gravità, considerando anche eventuali episodi storici di violenza o molestie. Dovrebbero poi essere sviluppate e implementate strategie preventive e protettive, come la formazione del personale, l’installazione di sistemi di sicurezza, la definizione di procedure di emergenza e la promozione di un ambiente di lavoro rispettoso e solidale.

È cruciale stabilire un sistema efficace per la segnalazione e la gestione degli incidenti, assicurando che le vittime ricevano il supporto necessario. Infine, l’organizzazione dovrebbe assicurarsi di revisionare e aggiornare regolarmente l’analisi del rischio e le strategie di mitigazione, adattandole in base all’evoluzione dei rischi e all’efficacia delle misure adottate.

Chi deve tutelare dalle violenze nei luoghi di lavoro?

Diverse entità e figure professionali possono offrire tutela dalle violenze nei luoghi di lavoro:

1. Legislazione e Autorità Governative

Le leggi nazionali e locali, come il D.Lgs. 81/2008 in Italia, stabiliscono norme e obblighi per prevenire la violenza sul lavoro.

Autorità come l’INAIL e il Ministero del Lavoro svolgono un ruolo nella regolamentazione e nel monitoraggio della sicurezza nei luoghi di lavoro.

2. Datori di Lavoro e Management

I datori di lavoro hanno la responsabilità legale di garantire un ambiente di lavoro sicuro, prevenendo rischi e gestendo eventuali incidenti.

3. Rappresentanti dei Lavoratori e Sindacati

Rappresentanti e sindacati possono agire come mediatori, sostenendo i diritti dei lavoratori e promuovendo condizioni di lavoro sicure.

4. Reparti HR e Responsabili della Sicurezza

Queste figure all’interno delle organizzazioni gestiscono le politiche interne, le procedure e le formazioni relative alla prevenzione della violenza.

5. Servizi di Supporto e Consulenza Legale

Esistono servizi esterni, inclusi avvocati e consulenti, che possono offrire supporto legale e consulenza in caso di violenza sul lavoro.

6. Organizzazioni Non Profit e Associazioni

Alcune organizzazioni si dedicano specificamente al supporto delle vittime di violenza sul lavoro, offrendo risorse, consulenza e assistenza.

Ciascuna di queste entità può contribuire a offrire protezione e supporto in caso di violenza nei luoghi di lavoro, agendo in modo complementare per garantire la sicurezza e il benessere dei lavoratori.

Conclusioni

La violenza sul lavoro è un fenomeno multifacettato che include molestie, bullismo e stalking, manifestandosi sia internamente che esternamente nell’ambiente lavorativo. L’analisi e la valutazione del rischio sono essenziali, richiedendo l’identificazione dei pericoli, la valutazione della loro gravità e l’implementazione di strategie preventive. In caso di violenza, è cruciale agire rapidamente, documentando l’incidente e cercando supporto legale e psicologico. Diverse entità, come autorità governative, datori di lavoro, rappresentanti dei lavoratori e organizzazioni non profit, giocano un ruolo chiave nella tutela dei lavoratori, offrendo strumenti legali, supporto e risorse per gestire e prevenire la violenza sul lavoro.

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L'articolo Rischio violenze sul lavoro: guida alla valutazione proviene da Safetyone.it.

Che cos’è lo stress lavoro correlato?

Lo stress lavoro-correlato (SLC) è una condizione che può manifestarsi in un individuo o in un gruppo di individui a causa delle esigenze o delle condizioni del loro ambiente di lavoro. Questa condizione può portare a disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale. L’Accordo Quadro Europeo del 2004 definisce lo stress lavoro-correlato come una condizione che si verifica quando un individuo non si sente in grado di soddisfare le richieste o le aspettative poste su di lui nel contesto lavorativo.

Quale normativa disciplina la valutazione dello stress- lavoro correlato?

In Italia, la valutazione dello stress lavoro-correlato è regolata dal Decreto Legislativo 81/2008, che impone ai Datori di Lavoro di valutare i rischi relativi allo stress lavoro-correlato. Questa normativa è stata arricchita dalla circolare n. 13 del 18 novembre 2010 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, fornendo ulteriori dettagli su come condurre tale valutazione.

Il Decreto prescrive la valutazione di tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, inclusi i rischi psicosociali come lo stress lavoro-correlato, con la collaborazione del medico competente e la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.

Lo stress lavoro-correlato (SLC) è definito dall’Accordo quadro europeo del 2004 come una condizione legata alle esigenze o condizioni lavorative, che può causare disturbi fisici, psicologici o sociali.

L’INAIL, sviluppa linee guida e protocolli per aiutare le aziende a identificare, valutare e gestire lo stress lavoro-correlato, promuovendo un ambiente di lavoro sano e prevenendo rischi psicosociali.

Nel 2011, il Dipartimento di medicina, epidemiologia, igiene del lavoro e ambientale ha rilasciato una “Metodologia per la valutazione e gestione del rischio SLC”, aggiornata nel 2017, per supportare le aziende nella valutazione di tale rischio, in linea con il D.Lgs. 81/2008.

Come si effettua la valutazione dello stress lavoro correlato?

La valutazione dello stress lavoro-correlato mira a gestire i rischi per la salute associati al lavoro, promuovendo un ambiente sicuro e produttivo.

Il processo inizia con l’identificazione dei rischi attraverso analisi del lavoro, questionari ai dipendenti e gruppi di discussione.

Segue la valutazione dei rischi mediante analisi dei dati raccolti, consultazione con esperti e monitoraggio dei livelli di stress.

Si implementano poi misure correttive come formazione su gestione dello stress, modifiche organizzative e supporto psicologico. È cruciale la revisione e il monitoraggio continuo delle misure, raccogliendo feedback dai dipendenti per eventuali miglioramenti. La documentazione e il reporting di tutto il processo, insieme al coinvolgimento dei dipendenti e alla formazione continua, sono essenziali per mantenere un ambiente di lavoro sano e supportivo. Questa valutazione dovrebbe essere condotta sistematicamente per assicurare un ambiente lavorativo positivo e supportivo.

Chi fa la valutazione del rischio stress lavoro correlato?

La valutazione del rischio stress lavoro-correlato necessita di un’analisi approfondita delle dinamiche lavorative e delle implicazioni sulla salute dei dipendenti. Nel processo sono coinvolti vari attori:

Il Datore di Lavoro, responsabile primario della sicurezza e salute sul lavoro.

• I Responsabili della Sicurezza sul lavoro o RSPP, con formazione specifica, conducono o supervisionano la valutazione.
• Il Medico Competente fornisce input medici basati sulla conoscenza delle condizioni di lavoro e salute dei dipendenti.
• Consulenti esterni specializzati in psicologia del lavoro o ergonomia possono essere coinvolti per una valutazione più approfondita.
• I Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) forniscono feedback e suggerimenti per migliorare le condizioni di lavoro.
• I Dipendenti contribuiscono identificando aree di stress e suggerendo soluzioni attraverso sondaggi e discussioni.
• Esperti in salute mentale valutano i rischi per la salute mentale e suggeriscono strategie di mitigazione.

La collaborazione tra queste parti garantisce una valutazione del rischio completa ed efficace, arricchita da diverse prospettive e competenze.

Quando si valuta il rischio stress lavoro correlato?

La valutazione del rischio stress lavoro-correlato è un processo continuo essenziale per mantenere un ambiente di lavoro sicuro. È particolarmente importante in diverse circostanze:

1. Valutazione iniziale in nuove organizzazioni o con l’introduzione di programmi di gestione della salute.
2. Durante cambiamenti organizzativi significativi come ristrutturazioni o fusioni, per comprendere l’impatto sul benessere dei dipendenti.
3. Con l’introduzione di nuovi ruoli o tecnologie che possono alterare la dinamica del posto di lavoro.
4. In caso di incidenti o quasi incidenti, per esaminare il ruolo dello stress lavoro-correlato e come mitigarlo.
5. Quando i dipendenti esprimono preoccupazioni riguardo allo stress o altri problemi di salute e sicurezza.
6. Revisioni periodiche sono buona pratica per assicurare l’efficacia delle misure di mitigazione e identificare nuovi rischi, anche in assenza di cambiamenti significativi.

Quante sono le fasi della valutazione dello stress lavoro correlato?

La valutazione dello stress lavoro-correlato si articola generalmente in tre fasi principali:

1. Fase di Identificazione: In questa fase, si identificano i possibili fattori di stress lavoro-correlato attraverso l’analisi delle condizioni di lavoro, questionari, interviste, e altri metodi di raccolta dati.
2. Fase di Valutazione: Una volta identificati i fattori di stress, si valutano per determinare il loro impatto sui dipendenti e sull’organizzazione. Questo può includere l’analisi dei dati raccolti, la consultazione con esperti, e il monitoraggio dei livelli di stress.
3. Fase di Intervento: In questa fase, si sviluppano e implementano strategie per mitigare o eliminare i fattori di stress identificati. Questo può includere la formazione, il supporto psicologico, le modifiche organizzative, e altre misure preventive o correttive.

Queste fasi rappresentano un ciclo continuo, poiché la valutazione dello stress lavoro-correlato dovrebbe essere un processo continuo per garantire un ambiente di lavoro sicuro e sano.

Quali sono le tipologie di indicatori nella valutazione dello stress lavoro correlato?

Nella valutazione preliminare dello stress lavoro-correlato, gli indicatori sono suddivisi in tre categorie principali:

• Indicatori Oggettivi: Misurabili e quantificabili, includono dati come assenze per malattia, tassi di turnover del personale, e incidenti sul lavoro.
• Indicatori Soggettivi: Basati su percezioni ed esperienze dei dipendenti, raccolti tramite questionari o interviste, e includono soddisfazione lavorativa e percezione del supporto gestionale.
• Indicatori Organizzativi: Riguardano l’ambiente di lavoro e le pratiche gestionali come struttura organizzativa, politiche, procedure e comunicazione interna.

La combinazione di questi indicatori fornisce una visione complessiva dello stress lavoro-correlato, aiutando a identificare aree di intervento per migliorare il benessere dei dipendenti.

Gli indicatori di stress sono suddivisi ulteriormente in diverse categorie:

• Indicatori Fisici: Comprendono problemi di sonno, affaticamento, mal di testa, problemi gastrointestinali e tensione muscolare.
• Indicatori Psicologici: Includono ansia, depressione, irritabilità, difficoltà di concentrazione e sentimenti di sopraffazione.
• Indicatori Comportamentali: Comprendono ritiro sociale, cambiamenti nell’appetito, uso eccessivo di alcol o sostanze, irritabilità e procrastinazione.
• Indicatori Organizzativi: Specifici per l’ambiente di lavoro, includono alto tasso di assenteismo, elevato turnover del personale, bassa soddisfazione lavorativa, aumento degli incidenti sul lavoro e conflitti frequenti tra dipendenti.

La valutazione degli indicatori di stress può necessitare l’assistenza di professionisti della salute. Identificare e affrontare tempestivamente gli indicatori di stress può prevenire problemi di salute a lungo termine, migliorando il benessere generale sia a livello individuale che organizzativo.

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