L’acronimo HSE sta per Health, Safety & Environment, tradotto in italiano come Salute, Sicurezza e Ambiente​. In ambito aziendale, HSE indica l’insieme dei processi e delle pratiche volte a garantire la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e la salvaguardia dell’ambiente. In altre parole, la gestione HSE si occupa di prevenire infortuni e malattie professionali, assicurare condizioni di lavoro sicure e proteggere l’ambiente sia interno che esterno all’azienda.

Dal punto di vista organizzativo, adottare un approccio HSE significa sviluppare politiche e procedure che integrano salute e sicurezza sul lavoro con la protezione ambientale. Questo approccio multidisciplinare è diventato sempre più importante: le aziende oggi prestano grande attenzione alla conformità alle normative di sicurezza e ambientali, nonché al benessere dei lavoratori e alla sostenibilità. Un efficace sistema di gestione HSE contribuisce non solo a rispettare gli obblighi di legge, ma anche a migliorare la produttività e l’immagine aziendale, riducendo incidenti, rischi e costi legati a sanzioni o infortuni.

All’interno dell’organizzazione, la figura che si occupa di coordinare e supervisionare tali aspetti viene comunemente chiamata HSE Manager (talvolta noto anche come Safety Manager o Manager Sicurezza, soprattutto in contesti internazionali). In realtà, esistono diversi ruoli professionali in ambito HSE, come definiti anche da normative e standard specifici: in particolare, la normativa tecnica individua sia l’HSE Manager che lo HSE Specialist come profili chiave nella gestione di Salute, Sicurezza e Ambiente. Nei paragrafi seguenti analizzeremo il significato di queste figure e come si differenziano rispetto al ruolo di RSPP previsto dalla legislazione italiana.

Ruolo dell’HSE Manager e HSE Specialist

In molte aziende, soprattutto di medio-grandi dimensioni, il Professionista HSE è la figura incaricata di supportare l’organizzazione nella gestione complessiva e integrata di tutti i processi in ambito Salute, Sicurezza e Ambiente​. Questa figura professionale opera trasversalmente per assicurare che le attività aziendali rispettino gli standard di sicurezza sul lavoro e tutela ambientale, aiutando l’azienda a raggiungere i propri obiettivi HSE.

Negli ultimi anni si è sentita l’esigenza di definire in modo chiaro le competenze e i requisiti di questi professionisti. A tal fine, l’ente di normazione italiano UNI ha emanato una specifica norma tecnica che inquadra i ruoli dell’HSE Manager e dell’HSE Specialist, distinguendone responsabilità e competenze. Vediamo cosa prevede questa norma e in cosa consistono i due profili.

Norma UNI 11720:2025 e profili HSE

La norma UNI 11720:2025 (che aggiorna e sostituisce la precedente versione del 2018) definisce i requisiti relativi all’attività professionale del “Professionista HSE”, ovvero del ruolo incaricato di gestire in modo integrato salute, sicurezza e ambiente in azienda. In particolare, la nuova edizione della norma delinea due profili professionali distinti per i professionisti HSE​:

• HSE Specialist (Specialista HSE) – un profilo di livello operativo/specialistico;

• HSE Manager (Manager HSE) – un profilo di livello manageriale/dirigenziale.

Questa suddivisione in due livelli rappresenta un’evoluzione rispetto al passato. La versione 2018 della norma distingueva infatti tra un HSE Manager Strategico e un HSE Manager Operativo. Con l’aggiornamento 2025, si supera la logica dei due livelli dello stesso profilo manageriale in favore di due figure professionali ben definite, lo Specialista e il Manager HSE, ciascuna con un proprio ambito di autonomia e competenza​. La distinzione riconosce da un lato una figura più orientata agli aspetti manageriali e di coordinamento strategico (HSE Manager), e dall’altro una figura più focalizzata sugli aspetti tecnico-operativi dell’HSE (HSE Specialist).

Di seguito approfondiamo i ruoli e le responsabilità tipiche dell’HSE Manager e dello HSE Specialist come delineati da prassi e normative tecniche. È importante sottolineare che, pur essendo ruoli riconosciuti da norme UNI, nessuna legge italiana obbliga formalmente le aziende a nominare un HSE Manager o HSE Specialist. L’adozione di queste figure è frutto di scelta organizzativa e di buone pratiche aziendali, spinte dalla crescente importanza data a sicurezza e ambiente.

Per approfondire il tema vi invitiamo a visitare il sito ufficiale UNI – Ente Italiano di Normazione

HSE Manager: competenze e responsabilità

L’HSE Manager è il professionista di riferimento che opera a livello manageriale nella gestione di Salute, Sicurezza e Ambiente. In pratica, questo ruolo ha una visione d’insieme e strategica: supporta il top management nell’elaborare politiche HSE, definire obiettivi e piani di miglioramento e assicurare che la cultura della sicurezza e della sostenibilità ambientale sia diffusa nell’organizzazione.

Secondo la norma UNI, il Manager HSE possiede conoscenze avanzate in materia legislativa, normativa e organizzativa negli ambiti di salute, sicurezza e ambiente. È in grado di interpretare e applicare le numerose leggi e norme tecniche di settore e di integrare i requisiti HSE nei processi aziendali​. Oltre alle competenze tecniche, questa figura deve avere spiccate capacità gestionali e relazionali, qualità di leadership e abilità di coordinamento​.

Tra le principali responsabilità dell’HSE Manager vi sono:

• Elaborazione della strategia HSE aziendale: definisce insieme alla Direzione le politiche di salute, sicurezza e ambiente, gli obiettivi di miglioramento e i programmi di intervento.
• Gestione del sistema di gestione HSE: sviluppa, implementa e monitora i sistemi di gestione (es. ISO 45001 per la sicurezza sul lavoro, ISO 14001 per l’ambiente), assicurando il rispetto degli standard e il miglioramento continuo.
• Coordinamento delle risorse e delle attività HSE: supervisiona il lavoro degli HSE Specialist e di eventuali ASPP (Addetti al Servizio di Prevenzione e Protezione) o altri specialisti, coordinando le attività di valutazione dei rischi, ispezioni, controlli operativi e audit interni.
• Formazione e sensibilizzazione: promuove la cultura HSE nell’organizzazione, pianifica e approva i programmi di formazione per i lavoratori in materia di sicurezza e ambiente, organizza campagne di sensibilizzazione su temi HSE.
• Interfaccia con enti esterni e compliance: rappresenta l’azienda nei rapporti con gli enti di controllo (ASL, ARPA, Vigili del Fuoco, etc.) e con gli enti certificatori, garantendo che l’azienda sia sempre in regola con gli obblighi di legge (ad esempio autorizzazioni ambientali, verifiche periodiche) e preparata in caso di ispezioni.
• Monitoraggio performance e reporting: analizza gli indicatori di prestazione HSE (infortuni, near-miss, emissioni ambientali, etc.), riferisce periodicamente alla Direzione sull’andamento e sull’efficacia delle misure adottate, proponendo eventuali correttivi.

In sostanza, l’HSE Manager ha un ruolo direttivo: prende decisioni in autonomia sugli aspetti operativi HSE e influenza le decisioni strategiche aziendali in materia di sicurezza e ambiente. Questa figura è spesso parte del management team e contribuisce a far sì che gli obiettivi di produzione o di business vengano raggiunti senza mai compromettere la sicurezza dei lavoratori e la tutela ambientale.

HSE Specialist: competenze e responsabilità

Lo HSE Specialist (Specialista HSE) è una figura professionale che opera a un livello più operativo e tecnico rispetto al Manager. Pur lavorando sempre nell’ambito Salute, Sicurezza, Ambiente, il suo focus è sulle attività pratiche e specialistiche necessarie per mantenere sicuri i luoghi di lavoro e conformi le operazioni aziendali alle norme vigenti.

In base alla UNI 11720:2025, lo Specialista HSE deve avere una conoscenza tecnica approfondita dei rischi e delle misure di prevenzione nei vari processi produttivi aziendali​. Ha competenze specifiche su macchinari, impianti, sostanze pericolose, procedure di lavoro e sa individuare le soluzioni tecniche più adeguate per mitigare i rischi. Inoltre, sono richieste buone capacità relazionali e comunicative, ad esempio per negoziare interventi migliorativi con i responsabili di reparto e per formare efficacemente il personale operativo​.

Le mansioni tipiche dell’HSE Specialist includono:

• Identificazione e valutazione dei rischi: analizza nel dettaglio i processi produttivi e individua i pericoli per la sicurezza e l’ambiente. Collabora alla Valutazione dei Rischi aziendale, apportando le competenze tecniche necessarie a valutare rischi specifici (chimici, meccanici, ergonomici, ambientali, etc.).
• Definizione di misure preventive e protettive: propone e dettaglia le misure di prevenzione e protezione da attuare (es. dispositivi di sicurezza su macchine, DPI per i lavoratori, sistemi di aspirazione degli inquinanti, procedure operative sicure) in conformità alla normativa e agli standard tecnici.
• Implementazione operativa delle procedure HSE: predispone istruzioni e procedure di sicurezza, piani di emergenza, e verifica sul campo che siano applicati correttamente. Effettua sopralluoghi e audit interni nei reparti per controllare il rispetto delle norme di sicurezza e ambientali.
• Formazione tecnica ai lavoratori: svolge direttamente (o contribuisce a svolgere) sessioni di formazione pratica su aspetti HSE specifici – ad esempio addestra i lavoratori all’uso corretto dei DPI, alle procedure di primo soccorso, antincendio e gestione delle emergenze ambientali.
• Supporto al monitoraggio ambientale e sanitario: gestisce operativamente le misurazioni e i monitoraggi (rumore, vibrazioni, emissioni, qualità dell’aria, ecc.) richiesti dalla legge, tenendo i contatti con laboratori specializzati. Gestisce anche la sicurezza operativa di cantieri o reparti, verificando che vengano rispettate le misure di sicurezza quotidianamente.

In sintesi, l’HSE Specialist svolge un ruolo operativo-specialistico: è sul campo a fianco dei lavoratori e dei responsabili di reparto per assicurarsi che le misure di sicurezza e tutela ambientale siano effettivamente implementate e mantenute. Risolve problemi tecnici specifici e fornisce consulenza tecnica all’azienda su temi HSE puntuali. Spesso più HSE Specialist possono far parte di un team HSE, coordinato dall’HSE Manager.

Va evidenziato che sia l’HSE Manager che l’HSE Specialist, pur avendo ruoli differenti, collaborano strettamente tra loro. Entrambi fanno parte della funzione HSE aziendale (che a volte può coincidere con il Servizio di Prevenzione e Protezione, vedremo oltre) e condividono l’obiettivo di prevenire incidenti, proteggere i lavoratori e minimizzare l’impatto ambientale delle attività.

RSPP: definizione e obblighi di legge

RSPP è l’acronimo che identifica il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione. A differenza dell’HSE Manager, che è un ruolo facoltativo definito da normative tecniche, l’RSPP è una figura espressamente prevista e obbligatoria per legge in Italia quando si parla di sicurezza sul lavoro. Vediamo nel dettaglio di cosa si tratta.

Il ruolo dell’RSPP è disciplinato dal D.Lgs. 81/2008 (il Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro) e s.m.i. Secondo la definizione normativa, l’RSPP è la persona in possesso di capacità e requisiti adeguati, designata dal Datore di Lavoro per coordinare il servizio di prevenzione e protezione dai rischi in azienda​. In pratica, il Responsabile del SPP è il consulente interno o esterno che assiste il Datore di Lavoro nell’assolvere agli obblighi di sicurezza, occupandosi di organizzare le attività di prevenzione e protezione nell’impresa.

È importante sottolineare che ogni datore di lavoro ha l’obbligo legale di nominare un RSPP (interno o esterno all’azienda). Questo obbligo è sancito dall’art. 17 del D.Lgs. 81/08, che annovera la “designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi” tra gli obblighi indelegabili del datore di lavoro​. Dunque, a differenza dell’HSE Manager che è una figura volontaria, la presenza di un RSPP è imposta dalla legge in qualsiasi organizzazione con lavoratori, a garanzia che vi sia sempre qualcuno incaricato formalmente della gestione della sicurezza.

Compiti e responsabilità dell’RSPP

Una volta nominato, l’RSPP ha il compito di gestire il Servizio di Prevenzione e Protezione (SPP) aziendale. Per Servizio di Prevenzione e Protezione si intende l’insieme di persone, sistemi e mezzi esterni o interni all’azienda destinati a svolgere attività di prevenzione e protezione dai rischi professionali​. In aziende più grandi, il SPP può essere composto anche da ASPP (Addetti al SPP) che coadiuvano l’RSPP. Nelle aziende più piccole, spesso il ruolo di RSPP viene affidato a un consulente esterno o allo stesso datore di lavoro (se ne ha i requisiti formativi).

I compiti principali dell’RSPP, elencati nell’art. 33 del D.Lgs. 81/08, includono sia attività di natura tecnica che gestionale e formativa. In sintesi, l’RSPP deve:

• Individuare i fattori di rischio presenti in azienda e collaborare all’elaborazione del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), proponendo le misure preventive e protettive per ridurre i rischi​. Ciò comporta analizzare ambienti di lavoro, attrezzature, processi e organizzazione per evidenziare pericoli e stimare i rischi per la salute e sicurezza.
• Elaborare le misure di prevenzione e protezione e definire i sistemi di controllo di tali misure​. Ad esempio, l’RSPP contribuisce a pianificare interventi tecnici (installazione di dispositivi di sicurezza, adeguamento impianti), organizzativi (procedure di lavoro sicure) e gestionali (piani di manutenzione, sorveglianza sanitaria) per mitigare i rischi individuati.
• Progettare e proporre i programmi di informazione e formazione dei lavoratori​. L’RSPP, infatti, assiste il datore di lavoro nel definire i contenuti della formazione obbligatoria in materia di sicurezza (es. corsi antincendio, primo soccorso, formazione sui rischi specifici) e nell’organizzare le relative attività formative. Inoltre, collabora nell’addestramento pratico dei lavoratori all’uso di attrezzature e DPI in sicurezza.
• Partecipare alle consultazioni in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro​. L’RSPP interviene alle riunioni periodiche sulla sicurezza (obbligatorie nelle aziende con oltre 15 lavoratori), confrontandosi con il Datore di Lavoro, il Medico Competente e gli RLS (Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza). In tali sedi, fornisce il proprio parere sullo stato della prevenzione in azienda e sulle eventuali necessità di intervento.
• Vigilare sull’attuazione delle misure di sicurezza e sull’osservanza delle procedure da parte dei lavoratori. Pur non avendo poteri sanzionatori, l’RSPP effettua sopralluoghi e controlli interni, segnalando al Datore di Lavoro eventuali criticità o inadempienze e suggerendo interventi correttivi.

In sostanza, l’RSPP svolge un ruolo prevalentemente consulenziale e di coordinamento tecnico: non ha poteri decisionali finali (che restano al Datore di Lavoro), ma funge da motore e riferimento tecnico per tutto ciò che riguarda la prevenzione in azienda. Deve garantire che il sistema di gestione della sicurezza sia applicato correttamente nel quotidiano e che il Datore di Lavoro sia informato sugli adempimenti da adottare.

Dal punto di vista dei requisiti, per svolgere il ruolo di RSPP la legge richiede una formazione specifica: occorre possedere determinati titoli di studio e frequentare appositi corsi di formazione (Moduli A, B e C secondo l’Accordo Stato-Regioni del 07/07/2016) che abilitano alla funzione. Inoltre, è previsto un aggiornamento periodico obbligatorio. Questo differenzia ulteriormente l’RSPP dall’HSE Manager/Specialist, i cui requisiti formativi non sono fissati per legge ma dalla norma UNI (spesso laurea tecnica e diversi anni di esperienza in ambito HSE, con possibilità di certificazione volontaria delle competenze).

Differenze tra HSE Manager (Safety Manager) e RSPP

Dopo aver delineato le caratteristiche di HSE Manager/Specialist e dell’RSPP, possiamo riepilogare le principali differenze tra queste figure. Anche se il fine ultimo è comune – tutelare salute, sicurezza e ambiente in azienda – ci sono differenze sostanziali in termini di inquadramento normativo, ambito di competenza e responsabilità.

• Base normativa e obbligatorietà: la prima differenza fondamentale è che l’RSPP è una figura obbligatoria per legge, prevista dal D.Lgs. 81/2008, mentre l’HSE Manager (o HSE Specialist) è una figura non obbligatoria per legge, ma introdotta da norme tecniche volontarie e dalla prassi aziendale. Ogni azienda deve nominare un RSPP per ottemperare alla normativa vigente​, mentre non esiste un obbligo giuridico di avere un HSE Manager – la sua presenza è frutto di scelta organizzativa per migliorare la gestione interna di sicurezza e ambiente.
• Ambito di applicazione: il campo d’azione dell’RSPP è definito strettamente dalla legge in termini di sicurezza sul lavoro (e in parte tutela della salute dei lavoratori). L’RSPP si occupa principalmente di sicurezza occupazionale e rischi per i lavoratori. Invece, l’HSE Manager ha un ambito più ampio e integrato: si occupa sia di sicurezza sul lavoro sia di salute intesa in senso più esteso (benessere organizzativo, ergonomia, ecc.), sia di tutela ambientale (emissioni, rifiuti, conformità ambientale), aspetti che vanno oltre il solo perimetro del D.Lgs. 81/08. In pratica, l’HSE Manager abbraccia Salute, Sicurezza e Ambiente a 360 gradi, mentre l’RSPP è focalizzato soprattutto sulla Sicurezza e Salute sul lavoro in senso stretto (anche se nelle aziende moderne spesso collabora anche su temi ambientali, non essendo però obbligatori per legge nel suo ruolo).
• Ruolo nell’organizzazione: l’HSE Manager in azienda tipicamente ricopre un ruolo dirigenziale o manageriale. Risponde spesso direttamente alla Direzione Generale o al top management, fa parte dei comitati direttivi e incide nelle scelte strategiche in materia HSE. L’RSPP, invece, ha un ruolo più tecnico-consulenziale: è un advisor del Datore di Lavoro. Pur potendo essere un dipendente di livello quadro/dirigente in alcune realtà, spesso l’RSPP (specie se esterno) opera come consulente specialista, senza potere decisionale autonomo sulle politiche aziendali. In sintesi, l’HSE Manager è “parte della linea di management” che guida l’azienda verso determinati obiettivi HSE, l’RSPP è “parte del servizio di prevenzione” che consiglia e supporta il datore di lavoro nel rispetto degli obblighi.
• Responsabilità e autonomia decisionale: l’RSPP non ha responsabilità penali dirette per gli obblighi di sicurezza (che restano in capo al Datore di Lavoro), né poteri di spesa o decisionali autonomi: egli propone misure e riferisce al datore di lavoro. Al contrario, l’HSE Manager può avere deleghe interne e responsabilità operative molto ampie: in molte aziende l’HSE Manager gestisce budget dedicati alla sicurezza e ambiente, prende decisioni immediate per risolvere criticità HSE e può essere ritenuto responsabile in sede civile/organizzativa del mancato raggiungimento di performance HSE. Tuttavia, è bene chiarire che dal punto di vista legale l’introduzione di un HSE Manager non esonera il Datore di Lavoro dai suoi obblighi e responsabilità di legge – similmente all’RSPP, l’HSE Manager è una figura di supporto, seppur con maggiore autonomia gestionale interna.
• Formazione e certificazione: come accennato, per diventare RSPP la legge prescrive un percorso formativo abilitante (moduli A, B, C e aggiornamenti) e requisiti minimi di istruzione. Per la figura di HSE Manager/Specialist, non esiste un percorso formativo univoco obbligatorio per legge. In genere, si tratta di professionisti con laurea (spesso in ingegneria, tecniche della prevenzione, chimica, ecc.) e diversi anni di esperienza in ruoli HSE. La norma UNI 11720:2025 fornisce uno schema di requisiti di formazione ed esperienza consigliati per HSE Manager e Specialist, e su tale base molti ottengono certificazioni volontarie delle competenze HSE (rilasciate da enti di certificazione accreditati) per attestare il possesso di conoscenze, abilità e competenze in linea con lo standard​. Queste certificazioni, pur non obbligatorie, sono sempre più diffuse e valorizzate nel mercato del lavoro.
• Dimensioni aziendali e struttura organizzativa: generalmente, la figura dell’HSE Manager si incontra in aziende medio-grandi, dove c’è necessità di una gestione strutturata e strategica di sicurezza e ambiente. Nelle piccole imprese, invece, spesso non esiste un HSE Manager dedicato: il datore di lavoro si limita a nominare l’RSPP (talvolta coincidente con una consulenza esterna) per adempiere agli obblighi minimi di legge. In assenza di un HSE Manager, molti compiti gestionali HSE possono ricadere direttamente sul datore di lavoro o su altre figure (dirigenti, preposti) con il supporto dell’RSPP esterno. D’altro canto, nelle grandi aziende è comune avere entrambi i ruoli: l’HSE Manager a capo della funzione HSE e uno o più RSPP (spesso interni) che curano gli aspetti tecnico-normativi di sicurezza. In alcuni casi, se una stessa persona possiede sia le competenze gestionali che le abilitazioni di legge, HSE Manager e RSPP possono coincidere nella stessa figura professionale – ciò accade ad esempio quando il Datore di Lavoro assegna il ruolo di RSPP al manager che già dirige il dipartimento HSE​. Questa soluzione “due in uno” può essere efficiente, ma richiede un professionista con un profilo molto completo.

In conclusione, HSE Manager (o Safety Manager) e RSPP sono figure complementari, ma con differenze sostanziali. L’RSPP nasce da un obbligo di legge e garantisce che l’azienda adempia ai requisiti minimi di sicurezza sul lavoro, operando come esperto consulente del datore di lavoro. L’HSE Manager nasce da un’esigenza organizzativa volontaria di livello più alto: portare la gestione di sicurezza e ambiente ad un livello strategico e integrato, andando oltre la semplice conformità normativa per puntare all’eccellenza in ambito HSE.

Perché scegliere Safetyone come RSPP con approccio HSE Manager

La gestione efficace della sicurezza aziendale richiede competenze specialistiche e un approccio integrato che vada oltre la semplice conformità normativa. SV S.R.L. offre un servizio di RSPP potenziato, equiparabile a quello di un HSE Manager, grazie a un insieme di attività aggiuntive che consentono alle aziende di raggiungere un livello superiore di sicurezza e sostenibilità operativa.

Tra le principali differenze che distinguono Safetyone da una semplice nomina di RSPP esterno vi sono:

• Assistenza tecnica continua con disponibilità dal lunedì al venerdì in orario di ufficio e assistenza garantita per urgenze 24 ore su 24, festività incluse, assicurando tempestività nella gestione delle criticità.
• Supporto legale e gestionale integrato, che comprende la creazione di un sistema di gestione della sicurezza finalizzato alla tutela diretta del Datore di Lavoro e dei Dirigenti, limitando efficacemente responsabilità civili e penali.
• Organizzazione e monitoraggio costante della formazione e sorveglianza sanitaria, tramite strumenti digitali avanzati (portale Safetyoneclick) con alert automatici per evitare inadempienze o ritardi nelle scadenze obbligatorie.
• Interfaccia diretta con il Medico Competente e con Autorità di controllo territoriali (ASL, Ispettorato del Lavoro, Vigili del Fuoco), garantendo un’efficace gestione dei rapporti istituzionali e una preparazione ottimale in caso di ispezioni.
• Supporto ingegneristico specializzato su temi tecnici complessi e rilevanti (a titolo di esempio rischio sismico, incendio, ATEX, legionella, campi elettromagnetici), assicurando una verifica approfondita della conformità normativa aziendale.
• Aggiornamento periodico della conformità normativa tramite report semestrali e pianificazione delle azioni correttive, indicando una chiara scala di priorità basata sui potenziali rischi legali e organizzativi.

Scegliere Safetyone significa dotarsi non solo di un RSPP, ma di un autentico partner strategico con un ruolo assimilabile a quello di un HSE Manager interno. Questo consente all’azienda di anticipare e gestire efficacemente i rischi, mantenendo elevati standard di sicurezza, riducendo gli incidenti e rafforzando al contempo la propria immagine di azienda responsabile e orientata alla sostenibilità.

Per approfondire ulteriormente le differenze sostanziali tra la semplice nomina di un RSPP esterno e il servizio avanzato proposto da SV S.R.L., contatta il nostro team di esperti per una consulenza personalizzata.

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Il decreto-legge n. 19/2024 “Ulteriori disposizioni urgenti per l’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR)” è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 52 del 02/03/2024. Il presente decreto introduce la patente a punti, o patente a crediti, per valutare la qualificazione delle imprese e dei lavoratori autonomi operanti nei cantieri edili

L’obiettivo della patente a punti è prevenire negligenze e violazioni delle normative sulla salute e sicurezza dei lavoratori all’interno dei cantieri.

Quando entrerà in vigore la patente a punti per i cantieri? Chi dovrà avere la patente a punti per i cantieri?

A partire dal 1° ottobre 2024 e dopo l’integrazione del portale come specificato nel comma 9, saranno obbligati ad ottenere la patente descritta nel presente articolo le imprese e i lavoratori autonomi che svolgono attività nei cantieri temporanei o mobili definiti nell’articolo 89, comma 1, lettera a).

In dettaglio, l’obbligo di possedere la patente a punti sarà richiesto nei cantieri che riguardano lavori edili o di ingegneria civile con le seguenti caratteristiche:

·    Costruzione, manutenzione, riparazione, demolizione

·    Rinnovamento o smantellamento di strutture fisse, permanenti o temporanee

·    Lavori relativi a strade, ferrovie, opere idrauliche, marittime, idroelettriche

·    Montaggio e smontaggio di elementi prefabbricati

Quali imprese sono esentate dalla patente per i cantieri?

Sono esentate dal possesso della patente a punti le imprese che possiedono una certificazione SOA ovvero quelle che sono qualificate per partecipare alle gare d’appalto pubbliche.

Che documenti servono per il rilascio della patente a punti per i cantieri?

La patente a punti sarà rilasciata a tutte le imprese e lavoratori autonomi in possesso dei seguenti requisiti:

·    iscrizione alla camera di commercio industria e artigianato;

·    adempimento, da parte del datore di lavoro, dei dirigenti, dei preposti e dei lavoratori dell’impresa, degli obblighi formativi di cui all’articolo 37;

·    adempimento, da parte dei lavoratori autonomi, degli obblighi formativi previsti dal presente decreto;

·    possesso del documento unico di regolarità contributiva in corso di validità (DURC);

·    possesso del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR);

·    possesso del Documento Unico di Regolarità Fiscale (DURF).

Chi rilascerà la patente a punti per i cantieri?

La patente a punti sarà rilasciata dall’Ispettorato del lavoro in formato digitale a seguito della verifica della documentazione necessaria.

Come funziona il punteggio della patente a punti per i cantieri?

Punteggio iniziale

La patente doterà, i soggetti di cui al comma 1 di operare presso cantieri temporanei o mobili, di trenta crediti iniziali.

Decurtazioni

Come per la patente di guida, anche per questa saranno previste decurtazioni a seguito di accertamenti e alle relative sanzioni definitive emesse nei confronti dei datori di lavoro, dirigenti e preposti dell’impresa o del lavoratore autonomo:

·    Accertamento delle violazioni elencate nell’Allegato I: comporta una decurtazione di dieci crediti;

·    Accertamento delle violazioni che espongono i lavoratori ai rischi indicati nell’Allegato XI: comporta una decurtazione di sette crediti;

·    Provvedimenti sanzionatori previsti dall’articolo 3, commi 3 e successivi, del decreto-legge 22 febbraio 2002, n. 12, convertito, con modifiche, dalla legge 23 aprile 2002, n. 73: comporta una decurtazione di cinque crediti;

·    Riconoscimento della responsabilità del datore di lavoro in caso di infortunio sul luogo di lavoro con esito:

–     Mortale: comporta una decurtazione di venti crediti;

–     Inabilità permanente assoluta o parziale: comporta una decurtazione di quindici crediti;

–     Inabilità temporanea assoluta che richieda un’assenza dal lavoro di oltre quaranta giorni: comporta una decurtazione di dieci crediti.

Sospensione

Nel caso di infortuni che causino la morte o un’inabilità permanente al lavoro, totale o parziale, la sede territoriale competente dell’Ispettorato nazionale del lavoro ha il potere di sospendere cautelativamente la patente per un periodo massimo di dodici mesi. La definizione dei criteri, delle procedure e dei termini per tale provvedimento di sospensione è demandata all’Ispettorato nazionale del lavoro. Ogni provvedimento adottato ai sensi del comma 4 e del presente comma include l’indicazione dei crediti decurtati. Complessivamente, gli atti e i provvedimenti emessi in relazione allo stesso controllo ispettivo non possono comportare una decurtazione di crediti superiore a venti.

Reintegro

I crediti decurtati possono essere recuperati mediante la partecipazione del soggetto interessato ai corsi indicati nell’articolo 37, comma 7, se è stato destinatario di uno dei provvedimenti elencati nei commi 4 e 5. Ogni corso permette il recupero di cinque crediti, previa trasmissione della copia del relativo attestato di frequenza alla competente sede dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

Punteggio minimo

Un punteggio inferiore a quindici crediti sulla patente impedisce alle imprese e ai lavoratori autonomi di operare nei cantieri temporanei o mobili definiti nell’articolo 89, comma 1, lettera a), tranne che per il completamento delle attività in corso al momento dell’ultima decurtazione dei crediti e gli effetti dei provvedimenti secondo l’articolo 14. Nel caso di attività in cantieri temporanei o mobili senza patente o con un punteggio inferiore a quindici crediti, si applica una sanzione amministrativa da 6.000 a 12.000 euro, e si viene esclusi dai lavori pubblici ai sensi del codice dei contratti pubblici per sei mesi, senza richiedere la procedura di diffida dell’articolo 301-bis.

Conclusioni

La patente a punti per i cantieri edili rappresenta un importante strumento per garantire la sicurezza sul lavoro e la qualità delle prestazioni. Con la sua introduzione, si mira a promuovere una cultura della responsabilità e della conformità alle normative, tutelando contemporaneamente i lavoratori e l’efficienza delle imprese. È fondamentale che tutte le parti coinvolte comprendano appieno le disposizioni e si impegnino a rispettarle, contribuendo così a un ambiente di lavoro più sicuro e professionale per tutti.

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Per instaurare una relazione lavorativa con un minore, sono essenziali due requisiti strettamente interconnessi:

1. Aver raggiunto l’età minima per l’accesso al lavoro, come stabilito dall’articolo 1, comma 622, della legge n. 296/2006, che fissa a 16 anni l’età minima per entrare nel mondo del lavoro.
2. Aver adempiuto all’obbligo scolastico: a partire dall’anno scolastico 2007/2008, è richiesto che l’istruzione obbligatoria venga seguita per almeno 10 anni, come indicato nell’articolo 1, comma 622, della legge n. 296/2006.

La specificità del lavoro minorile

La particolarità del lavoro svolto da individui di età inferiore è evidente nella presenza di limitazioni legate sia all’età che alle modalità di impiego, le quali richiedono un grado superiore di protezione per la salute dei lavoratori minorenni.

In ambito di salute e sicurezza, ogni azienda è tenuta a garantire la tutela delle categorie di lavoratori più esposte al rischio, tra cui i lavoratori di età inferiore. A tal proposito, l’articolo 28 del Decreto legislativo 81/2008, che tratta dell’oggetto della valutazione dei rischi, impone l’obbligo di valutare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, considerando la natura dell’attività svolta, compresi quelli legati alle differenze di genere, all’età, all’origine geografica e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene prestato il lavoro.

Valutazione dei rischi

Il Datore di Lavoro, “prima di adibire i minori al lavoro e in occasione del verificarsi di qualsivoglia modifica rilevante delle condizioni di lavoro, deve effettuare la suddetta valutazione dei rischi avendo riguardo, in particolare:

1. allo sviluppo non ancora completo, alla mancanza di esperienza e di consapevolezza nei riguardi dei rischi lavorativi, esistenti o possibili, in relazione all’età;
2. alle attrezzature ed alla sistemazione del luogo e del posto di lavoro;
3. alla natura, grado e durata di esposizione agli agenti chimici, biologici e fisici;
4. alla movimentazione manuale dei carichi;
5. alla sistemazione, alla scelta, alla utilizzazione ed alla manipolazione delle attrezzature di lavoro e, segnatamente degli agenti, macchine, apparecchi e strumenti;
6. alla pianificazione dei processi di lavoro e dello svolgimento del lavoro e della loro interazione sull’organizzazione generale;
7. alla situazione della formazione e dell’informazione dei minori”.

Obblighi del datore di lavoro

La legge fornisce poi dettagli relativi alla sorveglianza sanitaria, al lavoro notturno e sintetizza alcuni aspetti chiave del rapporto tra azienda e lavoro minorile nei seguenti termini:

• riferimento normativo: “la Legge 977/67, il D.Lgs. 345/99 e il D.Lgs. 262/00 relativi alla protezione dei giovani sul lavoro”;
• obbligo: “il datore di lavoro, prima di assumere il minore, deve effettuare una specifica Valutazione del rischio legata alla mansione svolta dal minore, in funzione delle attitudini e dello sviluppo psico-fisico dello stesso. Inoltre, deve verificare l’idoneità sanitaria alla mansione;
• mantenimento: le visite mediche atte a garantire la sorveglianza sanitaria dovranno essere svolte con la periodicità indicata dal Medico Competente;
• comunicazioni: il datore di lavoro deve comunicare ai genitori del minore (o a chi esercita le potestà genitoriali) e al minore stesso l’avvenuta valutazione dei rischi e gli esiti della stessa in rapporto alle mansioni che verranno svolte dal minore, nonché gli esiti delle visite di sorveglianza sanitaria”.

Divieti

Il legislatore dedica attenzione alle lavorazioni proibite, in conformità con l’articolo 6 della legge n. 977/1967. Questo articolo vieta “di adibire gli adolescenti alle lavorazioni, ai processi ed ai lavori indicati nell’Allegato I della legge”, un elenco che dettaglia tutte le attività lavorative, i processi ei lavori, distinguendo le esposizioni a agenti chimici, fisici e biologici.

Per quanto riguarda i singoli agenti di rischio, il Ministero del Lavoro fornisce ulteriori dettagli:

a) Rumore: Il divieto di esposizione al rumore non è automatico, ma scatta a partire da un livello di 80 dB(A), valutato secondo le disposizioni del D.Lgs. 81/2008. In caso di esposizione media giornaliera degli adolescenti al rumore superiore a 80 decibel LEP-d, il Datore di Lavoro, pur mantenendo l’obbligo di ridurre al minimo i rischi, deve fornire mezzi individuali di protezione dell’udito e una formazione adeguata sull’ uso degli stessi.

b) Agenti chimici: È vietata l’esposizione ad agenti etichettati come molto tossici, tossici, corrosivi, esplosivi ed estremamente infiammabili. Per gli agenti nocivi ed irritanti, il divieto si applica solo a quelli etichettati con le frasi di rischio nell’Allegato I. Ad esempio, tra gli agenti irritanti, sono vietati solo quelli sensibilizzanti per inalazione o contatto cutaneo. Il divieto si estende a tutte le quantità presenti nell’ambiente di lavoro. Importante sottolineare che se il divieto riguarda solo alcune fasi del processo produttivo, si applica solo a quelle fasi specifiche e non all’intera attività. Inoltre, l’articolo 6 della legge 977/1967 prevede la possibilità di derogare al divieto per scopi didattici e di formazione professionale.

Conclusioni

Le disposizioni legislative costituiscono un pilastro fondamentale per salvaguardare i giovani lavoratori da rischi, sfruttamento e altre forme di pregiudizio in ambito lavorativo. Questi regolamenti riflettono l’impegno della società nel garantire che i minori possano svolgere attività lavorative in ambienti che rispettino la loro dignità, sicurezza e sviluppo personale.

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L'articolo Rischio lavoro minorile: obblighi del Datore di Lavoro proviene da Safetyone.it.

Il rischio legato alle sostanze stupefacenti e alcooliche nei luoghi di lavoro rappresenta una minaccia significativa per la sicurezza e il benessere dei lavoratori e dell’ambiente lavorativo nel suo complesso. Tale rischio si manifesta quando un lavoratore, sotto l’effetto di alcool o droghe, opera in un contesto professionale, compromettendo non solo la propria sicurezza ma anche quella dei colleghi e di terzi. L’uso di queste sostanze può alterare le capacità cognitive e fisiche, aumentando la probabilità di incidenti, infortuni e errori. Inoltre, contribuisce a creare un clima lavorativo teso e non produttivo, influenzando negativamente le relazioni interpersonali e la qualità del lavoro. Le aziende, per mitigare questo rischio, devono implementare politiche preventive, informative e di controllo, promuovendo la consapevolezza dei pericoli associati all’uso di sostanze stupefacenti e alcooliche e garantendo un intervento tempestivo in caso di problemi.

Quali sono i lavoratori sottoposti a controllo per assunzione di alcool e sostanze stupefacenti?

Gli accertamenti relativi a condizioni di alcol dipendenza e tossicodipendenza interessano principalmente le categorie di lavoratori che operano in settori in cui un eventuale stato di alterazione psicofisica potrebbe avere gravi conseguenze. Queste categorie includono:

1. Lavoratori del settore dei trasporti: come autisti di autobus, camion, treni e altri mezzi di trasporto pubblico o merci.
2. Operatori di macchinari pesanti: come quelli impiegati in cantiere o in ambienti industriali.
3. Personale sanitario: in particolare chi opera in situazioni di emergenza o in cui è richiesta una elevata attenzione e precisione.
4. Lavoratori in altezza: come gli operai edili o i montatori che lavorano su gru o ponteggi.
5. Personale addetto alla sicurezza: come guardie giurate o addetti alla vigilanza.

Le aziende, in base alla normativa vigente e in particolari condizioni, possono richiedere test e controlli per verificare l’eventuale presenza di sostanze alcoliche o stupefacenti, sempre nel rispetto della privacy e della dignità del lavoratore.

Come si valuta il rischio sostanze stupefacenti e alcooliche nel DVR?

Le procedure e la valutazione del rischio legato all’alcool e alle sostanze stupefacenti negli ambienti di lavoro sono essenziali per garantire la sicurezza e il benessere dei lavoratori. Ecco una panoramica delle principali fasi e considerazioni:

1. Analisi e Identificazione del Rischio:
   • Identificare i lavoratori e le mansioni a rischio.
   • Analizzare la frequenza e la tipologia di consumo tra i lavoratori.

2. Definizione delle Procedure:

• • Stabilire protocolli chiari per la gestione dei casi di consumo.
  • Definire le procedure per i test antidroga e alcol.

3. Formazione e Informazione:

• • Fornire formazione specifica ai lavoratori e ai manager.
  • Informare i lavoratori sui rischi e sulle politiche aziendali.

4. Test e Monitoraggio:

• • Implementare test programmati.
  • Utilizzare vari metodi di test (urine, capelli, etilometro).

5. Gestione dei Casi Positivi:

• • Definire un percorso di sostegno e recupero.
  • Valutare la sospensione temporanea o il reimpiego in mansioni diverse.

6. Revisione e Aggiornamento:

• • Monitorare l’efficacia delle procedure.
  • Aggiornare le politiche in base ai risultati e alle nuove normative.

7. Coinvolgimento delle Parti Interessate:

• • Coinvolgere rappresentanti dei lavoratori e figure aziendali nella definizione delle procedure.
  • Collaborare con enti esterni per il supporto e la consulenza.

8. Rispetto della Legalità e della Privacy:

• • Assicurarsi che le procedure rispettino la normativa vigente e la privacy dei lavoratori.
  • Implementando queste procedure e valutazioni, le aziende possono contribuire a prevenire e gestire i rischi associati al consumo di alcool e sostanze stupefacenti, promuovendo un ambiente di lavoro sicuro e sano.

Chi verifica l’assenza di condizioni di alcool dipendenza e di assunzione di sostanze psicotrope e stupefacenti?

La verifica dell’assenza di condizioni di alcol dipendenza e di assunzione di sostanze psicotrope e stupefacenti nei luoghi di lavoro può essere effettuata da diverse figure professionali e enti, in base alla normativa vigente e alle politiche aziendali. Ecco chi generalmente si occupa di queste verifiche:

1. Medico Competente:

• • Il medico competente, designato dall’azienda, ha il compito di effettuare la sorveglianza sanitaria dei lavoratori, inclusa la verifica dell’assenza di alcol dipendenza e assunzione di sostanze stupefacenti.

2. Datore di Lavoro:

• • Il datore di lavoro può richiedere test antidroga e alcol in conformità con le leggi e i regolamenti, solitamente in collaborazione con il medico competente.

3. Enti Esterni Specializzati:

• • Esistono enti e laboratori esterni specializzati che possono essere incaricati di effettuare i controlli, garantendo professionalità e riservatezza.

4. Forze dell’Ordine:

• • In alcuni casi, come incidenti o situazioni particolari, le forze dell’ordine possono intervenire per effettuare i necessari accertamenti.

5. Organismi di Controllo sul Lavoro:

• • Organismi come l’INAIL o l’Ispettorato Nazionale del Lavoro possono essere coinvolti in controlli e verifiche in materia di sicurezza sul lavoro.

 Ogni verifica deve essere effettuata nel rispetto della privacy e della dignità del lavoratore, seguendo le procedure legali e etiche appropriate.

Come sono regolamentati gli esami tossicologici nei luoghi di lavoro? Posso rifiutare il test anti droga?

Il medico competente può decidere, in base alla necessità, di sottoporre un lavoratore ad ulteriori accertamenti sanitari per verificare un possibile stato di tossicodipendenza, indirizzandolo al Servizio per le Tossicodipendenze della ASL territorialmente competente.

Se un lavoratore rifiuta, senza motivo valido, di sottoporsi a tali accertamenti, il datore di lavoro è obbligato a sospendere il lavoratore dalle sue mansioni fino a quando non venga confermata l’assenza di tossicodipendenza.

In presenza di sospetto abuso di alcol, possono essere condotti esami ematochimici specifici. In caso di sospetta dipendenza da alcol o droghe, possono essere effettuati test sul capello e, in alcuni casi, test urinari annunciati con un preavviso massimo di 24 ore.

 Un risultato positivo all’etilometro superiore a 0,3 g/l o la positività ai test per droghe comporta la sospensione dal lavoro fino alla normalizzazione delle condizioni.

 Il rifiuto di sottoporsi ai test tossicologici comporta gravi conseguenze per il lavoratore, inclusi l’arresto fino a 15 giorni e una sanzione pecuniaria da 103 a 309 €, oltre al possibile licenziamento.

 Anche il datore di lavoro che non allontana un lavoratore risultato positivo ai test dalla sua mansione rischia severe sanzioni, inclusi l’arresto da 2 a 4 mesi e multe oltre 25.000 €.

Cosa succede se un lavoratore dipendente a tempo indeterminato trovato positivo ad alcool o sostanze psicotrope?

Se un lavoratore dipendente a tempo indeterminato viene trovato positivo ad alcol o sostanze psicotrope, le conseguenze possono variare in base alla gravità della situazione e alle politiche interne dell’azienda. Ecco alcune possibili conseguenze:

 Sospensione temporanea: Il lavoratore potrebbe essere sospeso temporaneamente dal lavoro, in attesa di ulteriori accertamenti o della decisione dell’azienda.

1. Rinvio a trattamenti o programmi di recupero: L’azienda potrebbe indirizzare il lavoratore verso programmi di recupero o trattamenti specifici per l’alcolismo o la tossicodipendenza.
2. Sanzioni disciplinari: In base alla gravità della situazione e al regolamento interno dell’azienda, potrebbero essere applicate sanzioni disciplinari, che possono variare da semplici richiami a sanzioni più severe.
3. Licenziamento: In casi gravi, e in presenza di giustificato motivo, l’azienda potrebbe procedere al licenziamento del lavoratore, soprattutto se l’uso di sostanze influisce negativamente sulle prestazioni lavorative o sulla sicurezza sul lavoro.

È importante notare che ogni caso è unico e le azioni intraprese dipenderanno da vari fattori, inclusi i dettagli specifici dell’incidente, le politiche dell’azienda e le leggi vigenti.

Conclusioni

Il Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81, pone le basi per la gestione dei rischi legati all’uso di alcool e sostanze stupefacenti nei luoghi di lavoro, promuovendo la sicurezza e il benessere dei lavoratori. Esso sottolinea l’importanza di identificare e valutare i rischi, implementando misure preventive e protettive, come la formazione e l’informazione. In particolare, il decreto enfatizza il ruolo del medico competente nella sorveglianza sanitaria, autorizzando verifiche e test per assicurare che i lavoratori non siano sotto l’effetto di sostanze che possano compromettere la sicurezza sul lavoro. Il rifiuto di sottoporsi a tali verifiche può comportare sanzioni significative, inclusa la sospensione dal lavoro o il licenziamento, in conformità con le disposizioni legali e le politiche aziendali.

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Che cos’è lo stress lavoro correlato?

Lo stress lavoro-correlato (SLC) è una condizione che può manifestarsi in un individuo o in un gruppo di individui a causa delle esigenze o delle condizioni del loro ambiente di lavoro. Questa condizione può portare a disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale. L’Accordo Quadro Europeo del 2004 definisce lo stress lavoro-correlato come una condizione che si verifica quando un individuo non si sente in grado di soddisfare le richieste o le aspettative poste su di lui nel contesto lavorativo.

Quale normativa disciplina la valutazione dello stress- lavoro correlato?

In Italia, la valutazione dello stress lavoro-correlato è regolata dal Decreto Legislativo 81/2008, che impone ai Datori di Lavoro di valutare i rischi relativi allo stress lavoro-correlato. Questa normativa è stata arricchita dalla circolare n. 13 del 18 novembre 2010 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, fornendo ulteriori dettagli su come condurre tale valutazione.

Il Decreto prescrive la valutazione di tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, inclusi i rischi psicosociali come lo stress lavoro-correlato, con la collaborazione del medico competente e la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.

Lo stress lavoro-correlato (SLC) è definito dall’Accordo quadro europeo del 2004 come una condizione legata alle esigenze o condizioni lavorative, che può causare disturbi fisici, psicologici o sociali.

L’INAIL, sviluppa linee guida e protocolli per aiutare le aziende a identificare, valutare e gestire lo stress lavoro-correlato, promuovendo un ambiente di lavoro sano e prevenendo rischi psicosociali.

Nel 2011, il Dipartimento di medicina, epidemiologia, igiene del lavoro e ambientale ha rilasciato una “Metodologia per la valutazione e gestione del rischio SLC”, aggiornata nel 2017, per supportare le aziende nella valutazione di tale rischio, in linea con il D.Lgs. 81/2008.

Come si effettua la valutazione dello stress lavoro correlato?

La valutazione dello stress lavoro-correlato mira a gestire i rischi per la salute associati al lavoro, promuovendo un ambiente sicuro e produttivo.

Il processo inizia con l’identificazione dei rischi attraverso analisi del lavoro, questionari ai dipendenti e gruppi di discussione.

Segue la valutazione dei rischi mediante analisi dei dati raccolti, consultazione con esperti e monitoraggio dei livelli di stress.

Si implementano poi misure correttive come formazione su gestione dello stress, modifiche organizzative e supporto psicologico. È cruciale la revisione e il monitoraggio continuo delle misure, raccogliendo feedback dai dipendenti per eventuali miglioramenti. La documentazione e il reporting di tutto il processo, insieme al coinvolgimento dei dipendenti e alla formazione continua, sono essenziali per mantenere un ambiente di lavoro sano e supportivo. Questa valutazione dovrebbe essere condotta sistematicamente per assicurare un ambiente lavorativo positivo e supportivo.

Chi fa la valutazione del rischio stress lavoro correlato?

La valutazione del rischio stress lavoro-correlato necessita di un’analisi approfondita delle dinamiche lavorative e delle implicazioni sulla salute dei dipendenti. Nel processo sono coinvolti vari attori:

Il Datore di Lavoro, responsabile primario della sicurezza e salute sul lavoro.

• I Responsabili della Sicurezza sul lavoro o RSPP, con formazione specifica, conducono o supervisionano la valutazione.
• Il Medico Competente fornisce input medici basati sulla conoscenza delle condizioni di lavoro e salute dei dipendenti.
• Consulenti esterni specializzati in psicologia del lavoro o ergonomia possono essere coinvolti per una valutazione più approfondita.
• I Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) forniscono feedback e suggerimenti per migliorare le condizioni di lavoro.
• I Dipendenti contribuiscono identificando aree di stress e suggerendo soluzioni attraverso sondaggi e discussioni.
• Esperti in salute mentale valutano i rischi per la salute mentale e suggeriscono strategie di mitigazione.

La collaborazione tra queste parti garantisce una valutazione del rischio completa ed efficace, arricchita da diverse prospettive e competenze.

Quando si valuta il rischio stress lavoro correlato?

La valutazione del rischio stress lavoro-correlato è un processo continuo essenziale per mantenere un ambiente di lavoro sicuro. È particolarmente importante in diverse circostanze:

1. Valutazione iniziale in nuove organizzazioni o con l’introduzione di programmi di gestione della salute.
2. Durante cambiamenti organizzativi significativi come ristrutturazioni o fusioni, per comprendere l’impatto sul benessere dei dipendenti.
3. Con l’introduzione di nuovi ruoli o tecnologie che possono alterare la dinamica del posto di lavoro.
4. In caso di incidenti o quasi incidenti, per esaminare il ruolo dello stress lavoro-correlato e come mitigarlo.
5. Quando i dipendenti esprimono preoccupazioni riguardo allo stress o altri problemi di salute e sicurezza.
6. Revisioni periodiche sono buona pratica per assicurare l’efficacia delle misure di mitigazione e identificare nuovi rischi, anche in assenza di cambiamenti significativi.

Quante sono le fasi della valutazione dello stress lavoro correlato?

La valutazione dello stress lavoro-correlato si articola generalmente in tre fasi principali:

1. Fase di Identificazione: In questa fase, si identificano i possibili fattori di stress lavoro-correlato attraverso l’analisi delle condizioni di lavoro, questionari, interviste, e altri metodi di raccolta dati.
2. Fase di Valutazione: Una volta identificati i fattori di stress, si valutano per determinare il loro impatto sui dipendenti e sull’organizzazione. Questo può includere l’analisi dei dati raccolti, la consultazione con esperti, e il monitoraggio dei livelli di stress.
3. Fase di Intervento: In questa fase, si sviluppano e implementano strategie per mitigare o eliminare i fattori di stress identificati. Questo può includere la formazione, il supporto psicologico, le modifiche organizzative, e altre misure preventive o correttive.

Queste fasi rappresentano un ciclo continuo, poiché la valutazione dello stress lavoro-correlato dovrebbe essere un processo continuo per garantire un ambiente di lavoro sicuro e sano.

Quali sono le tipologie di indicatori nella valutazione dello stress lavoro correlato?

Nella valutazione preliminare dello stress lavoro-correlato, gli indicatori sono suddivisi in tre categorie principali:

• Indicatori Oggettivi: Misurabili e quantificabili, includono dati come assenze per malattia, tassi di turnover del personale, e incidenti sul lavoro.
• Indicatori Soggettivi: Basati su percezioni ed esperienze dei dipendenti, raccolti tramite questionari o interviste, e includono soddisfazione lavorativa e percezione del supporto gestionale.
• Indicatori Organizzativi: Riguardano l’ambiente di lavoro e le pratiche gestionali come struttura organizzativa, politiche, procedure e comunicazione interna.

La combinazione di questi indicatori fornisce una visione complessiva dello stress lavoro-correlato, aiutando a identificare aree di intervento per migliorare il benessere dei dipendenti.

Gli indicatori di stress sono suddivisi ulteriormente in diverse categorie:

• Indicatori Fisici: Comprendono problemi di sonno, affaticamento, mal di testa, problemi gastrointestinali e tensione muscolare.
• Indicatori Psicologici: Includono ansia, depressione, irritabilità, difficoltà di concentrazione e sentimenti di sopraffazione.
• Indicatori Comportamentali: Comprendono ritiro sociale, cambiamenti nell’appetito, uso eccessivo di alcol o sostanze, irritabilità e procrastinazione.
• Indicatori Organizzativi: Specifici per l’ambiente di lavoro, includono alto tasso di assenteismo, elevato turnover del personale, bassa soddisfazione lavorativa, aumento degli incidenti sul lavoro e conflitti frequenti tra dipendenti.

La valutazione degli indicatori di stress può necessitare l’assistenza di professionisti della salute. Identificare e affrontare tempestivamente gli indicatori di stress può prevenire problemi di salute a lungo termine, migliorando il benessere generale sia a livello individuale che organizzativo.

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I locali interrati possono ospitare vari ambienti di lavoro, a condizione che siano conformi ai requisiti di sicurezza, illuminazione, microclima e ventilazione previsti dalle normative locali. Ecco alcuni esempi:

1. Uffici: Con adeguata illuminazione e ventilazione, gli interrati possono ospitare uffici per vari settori professionali.
2. Laboratori: Laboratori scientifici o tecnici possono trovare posto in interrati ben ventilati e attrezzati.
3. Magazzini e Depositi: Spazi ideali per stoccare merci, attrezzature o materiali.
4. Archivi: Gli interrati possono ospitare archivi documentali o di altro tipo.
5. Locali Tecnici: Adatti a ospitare impianti meccanici, elettrici o di controllo centralizzato.
6. Sale di Formazione o Riunioni: Con adeguata preparazione, possono diventare luoghi per incontri professionali o formazione.
7. Studios di Produzione: Studi di registrazione, fotografici o di produzione video possono essere situati in interrati ben isolati acusticamente.
8. Palestre o Sale Fitness: Spazi dedicati all’allenamento fisico o al benessere.
9. Atelier Artigianali: Spazi per attività creative o artigianali come la pittura, la scultura o l’artigianato.

La chiave per rendere funzionali ed efficienti gli ambienti di lavoro in locali interrati risiede nella corretta progettazione e nell’adeguamento ai codici edilizi e alle normative di sicurezza locali.

Quali sono i principali rischi in luoghi di lavoro interrati?

Lavorare in ambienti interrati comporta diversi fattori di rischio. Una ventilazione inadeguata può causare l’accumulo di gas tossici, mentre l’illuminazione insufficiente può aumentare il rischio di incidenti. Questi spazi sono più suscettibili a inondazioni durante forti piogge o perdite di tubazioni, e la vicinanza al terreno può esporre a sostanze nocive come il gas radon. L’accesso limitato può rendere difficoltosa l’evacuazione rapida in caso di emergenza, e la struttura del locale deve essere solida per prevenire crolli (rischio sismico). Le condizioni microclimatiche come temperatura e umidità possono essere sfavorevoli, mentre il rumore e le vibrazioni possono essere amplificati. L’isolamento può avere impatti psicologici, aumentando lo stress o causando sensazioni di claustrofobia. Inoltre, in caso di incendio, la fuga può essere più complessa, rendendo cruciali il riconoscimento e la gestione delle vie di uscita. La prevenzione e la mitigazione attraverso una progettazione adeguata, buone pratiche di lavoro e formazione del personale sono essenziali per garantire la sicurezza in tali ambienti.

Quali sono le autorizzazioni da adottare per l’uso dei locali interrati come ambienti di lavoro?

L’ATS, post valutazione tecnica, può concedere un’autorizzazione in deroga per l’uso lavorativo di locali interrati o seminterrati, come delineato dall’art. 65 del D.Lgs. 81/2008. Tale deroga può estendersi anche all’altezza minima dei locali, se inferiore a 3 metri, come per l’art. 63, comma 1, allegato IV p.to 1.2.4 del D.Lgs. 81/2008.

Il D.Lgs 81/2008, nel suo art. 65, proibisce l’uso di tali locali per attività lavorative, ma al comma 2, permette una deroga da parte del datore di lavoro in caso di esigenze tecniche particolari, garantendo adeguata aerazione, illuminazione e microclima. Al comma 3, l’Organo di Vigilanza può consentire l’uso per attività lavorativa di tali locali anche senza esigenze tecniche particolari, se le lavorazioni non emettono agenti nocivi e sono rispettate le norme del D.Lgs 81/2008, garantendo le condizioni di aerazione, illuminazione e microclima. L’autorizzazione è rilasciata caso per caso dall’Organo di Vigilanza, previa verifica del rispetto delle condizioni e requisiti necessari.

Per la deroga, si applicano le definizioni del D.Lgs 81/2008, del Regolamento Locale d’Igiene e/o del Regolamento Edilizio adottato dal Comune interessato, e della normativa vigente sulla prevenzione incendi.

Quali condizioni devono essere assicurate per poter lavorare in un ambiente sotterraneo e semi sotterraneo?

Lavorare in spazi sotterranei o semi-sotterranei richiede misure oculate per garantire la sicurezza e il comfort dei lavoratori. Ecco i requisiti chiave:

1. Ventilazione Adeguata: Essenziale per fornire aria pulita e ridurre l’esposizione a sostanze nocive.
2. Illuminazione Adeguata: Cruciale per la visibilità, dovrebbe essere fornita sia illuminazione naturale che artificiale.
3. Vie di Uscita di Emergenza: Accesso chiaro e sicuro alle uscite di emergenza per una rapida evacuazione.
4. Microclima Confortevole: Controllo della temperatura e dell’umidità per mantenere un ambiente confortevole.
5. Sicurezza Antincendio: Sistemi antincendio, estintori e allarmi per gestire e prevenire gli incendi.
6. Protezione Contro Gas e Sostanze Pericolose: Rilevamento di gas e altre sostanze pericolose per evitare esposizioni nocive.
7. Strutture Resistenti: Strutture solide per prevenire crolli o altri pericoli.
8. Isolamento Acustico: Ridurre il rumore e garantire un ambiente di lavoro tranquillo.

Adempiendo a questi requisiti, si può creare un ambiente di lavoro sicuro, in conformità con le normative locali, promuovendo il benessere e la produttività dei lavoratori.

Conclusioni

I locali interrati offrono una gamma di possibilità per realizzare vari ambienti di lavoro, estendendo la funzionalità degli edifici. L’illuminazione adeguata, una ventilazione efficiente e condizioni microclimatiche controllate sono cruciali per assicurare un ambiente di lavoro salubre e produttivo. Allo stesso tempo, l’adattabilità di questi spazi permette una vasta gamma di utilizzi, dalla creazione di uffici a laboratori, magazzini, aree di formazione e spazi creativi. L’investimento in infrastrutture adeguate e l’aggiornamento regolare della valutazione dei rischi sono passaggi chiave per sfruttare al meglio gli spazi interrati, garantendo un luogo di lavoro sicuro e conforme alle normative.

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Il rischio elettrico è la possibilità di subire danni a seguito del contatto diretto o indiretto con parti sotto tensione elettrica. Esso può avere gravi conseguenze sull’organismo umano. Le principali sono:

1. Elettrocuzione: Esposizione a correnti elettriche che possono causare la morte a causa dell’arresto cardiaco o di danni ai tessuti vitali.
2. Fibrillazione ventricolare: Anche una bassa corrente passante per il cuore può causare un ritmo cardiaco anormale, potenzialmente letale.
3. Ustioni: Possono derivare dalla resistenza del corpo al flusso di corrente elettrica o dal contatto diretto con parti elettriche in corto circuito. Le ustioni elettriche possono essere superficiali o profonde, danneggiando tessuti sottostanti, ossa e organi interni.
4. Ferite traumatiche: Causate dalla violenta contrazione muscolare a seguito di una scossa elettrica, che può portare a cadute o impatti contro oggetti.
5. Effetti neurologici: Esposizioni prolungate o intense possono causare danni al sistema nervoso, con sintomi come formicolio, debolezza o difficoltà di movimento.

È essenziale adottare misure preventive per ridurre il rischio di esposizione alla corrente elettrica e proteggere la salute e la sicurezza delle persone.

Quali figure sono coinvolte nella valutazione del rischio elettrico?

La valutazione del rischio elettrico è una componente essenziale della sicurezza sul lavoro per prevenire infortuni e danni alle persone e alle cose. Questa valutazione dovrebbe essere effettuata in conformità con le leggi e le normative locali. In molti paesi, tra cui l’Italia, la valutazione del rischio elettrico è regolamentata da specifiche normative.

Chi deve fare la valutazione del rischio elettrico:

1. Datore di Lavoro: In Italia, il Datore di Lavoro ha la responsabilità primaria di assicurare la sicurezza e la salute dei lavoratori in ogni aspetto connesso al lavoro. Quindi, è il Datore di Lavoro che deve provvedere alla valutazione dei rischi, anche elettrici, e adottare le necessarie misure di prevenzione e protezione.
2. RSPP (Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione): Il Datore di Lavoro può decidere di avvalersi della collaborazione di un RSPP per effettuare la valutazione dei rischi. Questo professionista ha la competenza per identificare, valutare e proporre misure adeguate per gestire i rischi.
3. Consulenti esterni o società specializzate: In alcuni casi, specialmente se l’attività presenta rischi particolari o se l’azienda non ha le competenze interne, può essere opportuno ricorrere a consulenti esterni o a società specializzate nella valutazione del rischio elettrico.
4. Tecnico competente in acustica ed illuminotecnica: fornisce consulenza tecnica per la valutazione dei rischi elettrici.
5. Medico competente: valuta gli effetti del rischio elettrico sull’organismo umano.
6. Responsabile manutentore dell’impianto elettrico: si occupa della manutenzione e sicurezza dell’impianto elettrico.
7. Lavoratori: devono essere adeguatamente formati per riconoscere e prevenire i rischi elettrici.

È importante sottolineare che, indipendentemente da chi effettua la valutazione, è essenziale che la persona o l’entità incaricata abbia una formazione adeguata e sia aggiornata sulle normative e sui metodi di valutazione e prevenzione dei rischi elettrici.

Una volta completata la valutazione, è essenziale implementare le misure di prevenzione e protezione suggerite, fornire una formazione adeguata ai lavoratori e periodicamente rivedere e aggiornare la valutazione per tener conto di eventuali cambiamenti nelle attività, nelle attrezzature o nelle normative.

Come si effettua la valutazione del rischio elettrico? Quali possono essere i rischi elettrici?

La valutazione del rischio elettrico nei luoghi di lavoro è essenziale per la sicurezza dei lavoratori. Ecco i passi principali:

1. Identifica le fonti elettriche, compresi apparecchi e impianti.
2. Riconosci i pericoli elettrici come scosse, surriscaldamento o incendi.
3. Valuta la probabilità e la gravità dei pericoli.
4. Calcola il rischio complessivo.
5. Definisci misure preventive come manutenzione e formazione.
6. Implementa le misure preventive.
7. Monitora e rivedi regolarmente la valutazione.
8. Documenta tutte le fasi della valutazione.

Quali verifiche devono essere effettuate sugli impianti elettrici negli ambienti di lavoro?

Gli impianti elettrici, in funzione della tipologia di ambiente di lavoro, richiedono controlli regolari, tipicamente almeno ogni due o cinque anni, per assicurare il loro corretto stato di manutenzione. L’attenzione si focalizza soprattutto sui componenti chiave per garantire una sicurezza completa, sia attiva che passiva.

Tra le azioni di controllo previste troviamo:

• Osservazione diretta: valutazione visiva dell’intera struttura elettrica per confermare la sua corretta realizzazione.
• Test e misure: determinazione della resistenza di isolamento dei percorsi, valutazione della resistenza di terra in configurazioni TT e controlli sugli interruttori differenziali. Essenziale è l’intervento di esperti nel settore e l’adeguamento alle leggi attuali sulla sicurezza elettrica.

Quali sono i corsi di formazione per i lavoratori  contro il rischio elettrico?

I corsi di formazione per lavoratori relativi al rischio elettrico sono progettati per educare e sensibilizzare i professionisti riguardo ai pericoli legati all’elettricità e come gestirli in modo sicuro. In paesi come l’Italia, tali corsi sono spesso obbligatori per determinate categorie di lavoratori. Alcuni dei principali corsi includono:

1. Formazione di base sul rischio elettrico: Introduce i concetti fondamentali e i pericoli associati all’elettricità.
2. Formazione specifica per elettricisti: Si concentra su rischi specifici legati all’installazione, manutenzione e riparazione di impianti elettrici.
3. Formazione su attrezzature e protezioni: Insegna l’uso corretto di dispositivi di protezione individuale e strumenti di lavoro.
4. Primo soccorso in caso di incidenti elettrici: Istruisce su come intervenire in caso di incidenti legati all’elettricità.
5. Corsi di aggiornamento: Riguarda le nuove normative, tecniche e best practices.

La partecipazione a questi corsi garantisce che i lavoratori siano adeguatamente preparati e consapevoli dei rischi associati alle loro attività.

Ogni quanto va aggiornata la valutazione del rischio elettrico? Periodicità di aggiornamento del DVR specifico.

La frequenza con cui va aggiornata la valutazione del rischio elettrico può variare a seconda della normativa del paese in questione. In Italia, ad esempio, secondo il Decreto Legislativo n. 81/2008 e successive modifiche, la valutazione dei rischi deve essere aggiornata:

1. Quando ci sono significative modifiche del processo produttivo o dei metodi di lavoro che possono influenzare la sicurezza.
2. In seguito a incidenti, anche se non hanno causato infortuni, ma che indicano potenziali situazioni di pericolo non precedentemente valutate.
3. Se i risultati della sorveglianza sanitaria indicano la necessità di un riesame della valutazione dei rischi.
4. Periodicamente, anche in assenza di particolari eventi, per garantire che la valutazione rimanga attuale e rifletta le condizioni di lavoro.

Non c’è una cadenza fissa imposta dalla legge per l’aggiornamento della valutazione del rischio elettrico, ma è una pratica consigliata esaminare la valutazione almeno ogni 2-5 anni, o anche prima se si verificano le circostanze sopra elencate.

Conclusioni

Il rischio elettrico rappresenta uno degli aspetti più delicati e potenzialmente pericolosi nell’ambito lavorativo e non solo. La consapevolezza dei pericoli associati e la formazione adeguata sono fondamentali per garantire la sicurezza di chi opera in prossimità di impianti e dispositivi elettrici. Aggiornare periodicamente la valutazione del rischio, attenersi alle normative vigenti e investire in formazione continua sono passi essenziali per minimizzare incidenti e infortuni. La sicurezza elettrica non è un obiettivo da raggiungere, ma un impegno costante, che richiede attenzione, professionalità e responsabilità da parte di tutti gli attori coinvolti.

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Cos’è l’amianto?

L’amianto, noto anche come asbesto, è un minerale fibroso composto da silicato di magnesio, calcio e ferro. Si presenta sotto forma di fibre ed è stato ampiamente utilizzato in passato per le sue proprietà ignifughe, fonoassorbenti e di resistenza al fuoco e al calore. Tuttavia, l’inalazione delle sue fibre può causare gravi malattie come l’asbestosi, il mesotelioma e il tumore ai polmoni. Per questo motivo, in Italia la produzione e l’installazione di amianto sono state vietate dalla legge 257 del 1992.

Valutazione rischio amianto: cosa stabilisce il D.lgs. 81/2008?

Il D.lgs. 81/2008 stabilisce che il datore di lavoro è obbligato a effettuare una valutazione del rischio amianto per le attività che possono comportare il rischio di esposizione ad amianto. Questa valutazione deve essere effettuata per stabilire la natura e il grado dell’esposizione e le misure preventive e protettive da attuare.

L’articolo 249 del D.Lgs. 81/08 evidenzia l’obbligo del datore di lavoro, per le attività che possono comportare il rischio di esposizione ad amianto, di effettuare una valutazione dei rischi dovuti alla polvere proveniente da tale minerale e dai materiali che lo contengono.

Quando è obbligatorio effettuare la valutazione rischio amianto?

La valutazione del rischio amianto è un obbligo per il datore di lavoro, come previsto dall’art. 249, comma 1, del D.Lgs. 81/08. Questa valutazione deve essere effettuata per stabilire la natura e il grado dell’esposizione e le misure preventive e protettive da attuare.

In particolare, la verifica annuale dello stato di conservazione dei manufatti in cemento-amianto deve essere effettuata annualmente. Le misurazioni devono essere effettuate ogni 3 anni, o con frequenza più breve a mano a mano che ci avviciniamo al valore limite di esposizione.

Misure di prevenzione e protezione del rischio da amianto

Per ridurre il rischio di esposizione all’amianto, è necessario adottare misure di prevenzione e protezione. L’INAIL ha pubblicato due fact sheet sulla sicurezza dei lavoratori e la ricerca dei materiali contaminati. Nelle pubblicazioni, online sul sito dell’Istituto, è presente un elenco dettagliato delle misure di prevenzione e protezione da adottare nei siti inquinati.

Tra le misure di prevenzione indicate nella fact sheet, oltre alla cartellonistica obbligatoria, che riguarda, tra le altre cose, l’adozione dei dispositivi di protezione individuale (dpi) e il pericolo di inalazione di fibre pericolose, si consiglia di installare, all’ingresso all’area di lavoro, un’unità di decontaminazione personale (udp) costituita almeno da quattro locali.

Interventi più radicali possono consistere nella bonifica delle componenti in amianto.

La bonifica dell’amianto è un processo importante per garantire la sicurezza e la salute delle persone. Esistono tre principali metodi di bonifica dell’amianto: rimozione, incapsulamento e confinamento. Ognuno di questi metodi risponde a diverse esigenze e offre soluzioni adeguate al caso specifico da trattare.

La rimozione dell’amianto consiste nel rimuovere completamente il materiale contenente amianto e smaltirlo in modo sicuro. L’incapsulamento, invece, prevede l’applicazione di prodotti sigillanti sulla superficie contenente amianto per impedire la dispersione delle fibre. Infine, il confinamento prevede la creazione di una barriera attorno al materiale contenente amianto per impedirne la dispersione.

Sanzioni a carico del Datore di Lavoro in caso di mancata valutazione da rischio amianto

Il D.Lgs. 81/2008 stabilisce che il datore di lavoro può essere punito con l’arresto da 3 a 6 mesi o con l’ammenda da 2.500 a 6.400 euro se non effettua la valutazione del rischio e non provvede ad aggiornare la stessa ogni qualvolta si verificano modifiche che comportano un cambiamento significativo dell’esposizione dei lavoratori all’amianto.

Valutazione rischio amianto con Safetyone

SV Srl effettua la valutazione rischio amianto ai sensi del D.lgs. 81/2008, garantendo qualità ed efficacia e mettendo a disposizione tecnici qualificati.

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Il rischio sismico rappresenta la potenziale minaccia associata alla possibilità che un terremoto si verifichi in una determinata area geografica e causi danni a persone, edifici, infrastrutture e altre proprietà. Esso combina la probabilità di occorrenza di un evento sismico con le potenziali conseguenze negative di tale evento.

In termini più specifici, il rischio sismico è determinato da tre componenti principali:

1. Pericolosità sismica: Si riferisce alla probabilità che un terremoto di una certa magnitudine si verifichi in un’area specifica in un dato periodo di tempo. Questa è spesso mappata attraverso curve di pericolosità sismica che mostrano la probabilità di superamento di determinate accelerazioni del suolo.
2. Esposizione: Riguarda la presenza di persone, edifici, infrastrutture e altre risorse che potrebbero essere colpite da un terremoto. Ad esempio, una città densamente popolata ha un’alta esposizione.
3. Vulnerabilità: Si riferisce alla suscettibilità delle strutture e delle persone all’azione sismica. Ad esempio, un edificio costruito senza norme antisismiche in una zona sismica ha una vulnerabilità elevata.

Attraverso una corretta valutazione e mitigazione del rischio, è possibile ridurre le potenziali perdite umane e materiali associate ai terremoti.

Quali sono i principali danni causati da un terremoto negli ambienti di lavoro?

I terremoti possono causare vari problemi, spesso sottovalutati,  in uffici e ambienti di lavoro, tra cui la dispersione di polveri e danni agli impianti. Ecco una panoramica:

1. Dispersione di Polveri: La vibrazione causata da un terremoto può far cadere soffitti, pareti e materiali da costruzione, rilasciando polveri nell’aria. Questo può rappresentare un rischio per la salute, specialmente se le polveri contengono sostanze tossiche o irritanti.
2. Danni agli Impianti Elettrici: Le vibrazioni possono danneggiare cablaggi, prese e apparecchiature elettriche, aumentando il rischio di cortocircuiti o incendi.
3. Rottura di Tubazioni: Le tubazioni dell’acqua, del gas o di altri fluidi possono rompersi, causando allagamenti o fughe di gas, con potenziali rischi di esplosioni.
4. Danni a Sistemi di Climatizzazione: I sistemi HVAC possono essere danneggiati, compromettendo la qualità dell’aria e la temperatura all’interno degli edifici.
5. Caduta di Oggetti e Mobili: Mobili, scaffali e oggetti possono cadere o ribaltarsi, rappresentando un pericolo fisico per i lavoratori.
6. Interruzione delle Comunicazioni: I danni alle linee telefoniche o ai sistemi informatici possono interrompere le comunicazioni, rendendo difficile coordinare le operazioni di emergenza o continuare le attività lavorative.

Per minimizzare questi rischi, è essenziale che gli uffici e gli ambienti di lavoro siano progettati e mantenuti secondo standard antisismici e che vengano effettuate regolari verifiche e manutenzioni degli impianti.

Il rischio sismico deve essere analizzato nel DVR?

Il rischio sismico, considerando che l’intero territorio italiano è soggetto a terremoti, deve essere obbligatoriamente inserito nel DVR. Ecco come può essere affrontato:

 Identificazione del Rischio: Determinare se la struttura e la zona geografica in cui si trova l’attività lavorativa sono soggette a rischio sismico.

1. Valutazione del Rischio: Analizzare la vulnerabilità dell’edificio, delle infrastrutture e delle attrezzature presenti. Considerare anche la presenza di sostanze pericolose o di particolari processi produttivi che potrebbero aumentare il rischio in caso di terremoto.
2. Misure di Prevenzione: Indicare le misure adottate o da adottare per prevenire o ridurre il rischio, come il rinforzo strutturale, l’adozione di norme costruttive antisismiche o la formazione dei lavoratori su come comportarsi in caso di terremoto.
3. Pianificazione delle Emergenze: Definire procedure specifiche da attuare in caso di sisma, come percorsi di evacuazione, punti di ritrovo e modalità di comunicazione.
4. Monitoraggio e Aggiornamento: Il rischio sismico e le relative misure di prevenzione e protezione dovrebbero essere regolarmente monitorati e aggiornati, in particolare dopo eventi sismici significativi o cambiamenti nella struttura o nell’organizzazione del lavoro.

Incorporando il rischio sismico nel DVR, le aziende possono garantire una maggiore protezione per i loro lavoratori e per le loro attività.

Quali sono le misure per ridurre il rischio sismico negli ambienti di lavoro?

La prevenzione e la protezione dai terremoti sono fondamentali per garantire la sicurezza delle persone e ridurre i danni. Una delle prime misure da adottare riguarda il rispetto delle normative edilizie antisismiche. Utilizzando materiali flessibili e tecniche costruttive specifiche, gli edifici possono resistere meglio alle scosse. Inoltre, è essenziale valutare la resistenza sismica degli edifici esistenti e, se necessario, procedere con lavori di rinforzo.

All’interno degli edifici, è importante assicurarsi che mobili e oggetti pesanti siano fissati alle pareti e che gli oggetti fragili siano posizionati in luoghi sicuri per prevenire danni. La pianificazione di emergenza gioca un ruolo cruciale: avere un piano dettagliato per l’evacuazione e la risposta alle emergenze, con percorsi di fuga e punti di ritrovo designati, può fare la differenza in momenti critici.

La presenza di un kit di pronto soccorso è essenziale per affrontare le prime necessità in caso di infortuni. La formazione e le simulazioni aiutano a preparare le persone a reagire correttamente durante e dopo un sisma, mentre l’utilizzo di sistemi di allarme sismico può fornire avvisi precoci di terremoti imminenti. Infine, educare la comunità sui rischi sismici e sulle misure di prevenzione è fondamentale per una risposta efficace.

Conclusioni

Dall’analisi presentata, emerge chiaramente che una gestione efficace del rischio sismico dipende dalla corretta progettazione, gestione e manutenzione degli edifici, nonché dall’implementazione di un adeguato piano di manutenzione. È fondamentale anche considerare l’importanza dei fissaggi di elementi non strutturali, arredi e componenti impiantistici. È altresì cruciale sottolineare l’importanza di una gestione delle emergenze ben pianificata per minimizzare i danni in caso di terremoto.

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“Il microclima si riferisce al complesso dei parametri ambientali temperatura, umidità relativa e velocità dell’aria, che condizionano lo scambio termico tra individuo e ambiente” (Fonte Ministero della Salute).

Il Microclima fa parte degli Agenti Fisici che il Datore di Lavoro deve considerare nella sua Valutazione del Rischio (DVR).

Ambienti moderati, ambienti severi (freddi o caldi), ambienti termicamente moderabili o vincolati

Con ambiente termico moderato, la norma UNI EN ISO 7730 intende un ambiente nel quale “si manifestano scostamenti moderati delle condizioni ideali di comfort termico”. Pertanto, il soggetto riesce a mantenere l’equilibrio termico del corpo senza eccessive sollecitazioni del sistema di termoregolazione.

Per definire un ambiente termico severo si può far riferimento alla norma UNI ISO 7730 la quale fa riferimento ad “extreme thermal environments”. Da un punto di vista fisiologico, possiamo invece definirlo come “ambiente nel quale i meccanismi di termoregolazione del corpo umano, che provvedono al mantenimento costante della temperatura degli organi interni intorno ai 37° sono fortemente sollecitati, ed in casi estremi possono anche non essere sufficienti ad evitare gravi compromissioni temporanee o permanenti delle funzioni dell’organismo”. Pertanto, applicato al campo di valutazione del rischio, un ambiente può essere definito severo se il soggetto viene esposto a stress termico (es. disidratazione in ambienti caldi; ipotermia in ambienti freddi) a tempi inferiore alle 8 ore della giornata lavorativa.

Gli ambienti termicamente moderabili sono quelli nei quali non sussistono dei vincoli che possono impedire il raggiungimento di condizioni di confort.

Infine, gli ambienti termicamente vincolati sono quelli nei quali l’attività lavorativa svolta al loro interno è vincolata alle condizioni termiche. Il vincolo può essere sia di natura ambientale (lavorazioni all’aperto oppure in celle frigorifere) sia legato all’attività che viene eseguita.

Quali sono i riferimenti normativi utili per la valutazione del microclima?  

Per poter effettuare la valutazione del rischio le normative di riferimento sono:

• Le norme UNI e i relativi metodi PHS, WBGT e IREQ da adottare a seconda degli ambienti.
• Titolo VIII capo I del D. Lgs. 81/08
• Allegato IV del D. Lgs. 81/08

È necessario l’uso di una strumentazione per i rilievi microclimatici? 

La valutazione del rischio viene elaborata previo calcolo delle grandezze fisiche ambientali le quali vengono misurate attraverso una strumentazione specifica:

• Psicometro per misurare la temperatura dell’aria e l’umidità relativa.
• Anemometro per misurare la velocità dell’aria.
• Globotermometro per misurare la temperatura percepita o l’indice di stress termico

Quali sono gli effetti del microclima sulla salute?

Per quel che riguarda gli effetti sulla salute dei lavoratori esposti a microclimi non idonei, si possono distinguere patologie dovute al caldo o al freddo. Inoltre, sono da prendere in considerazione anche gli effetti di tipo infortunistico.

La patologia più comune agli ambienti severi caldi è la sincope da calore oppure una condizione più grave rappresentata dall’esaurimento della termoregolazione che può manifestarsi attraverso l’iperpiressia e colpo di calore con il raggiungimento della temperatura corporea al di sopra dei 40,5°. Inoltre, sono comuni i crampi da calore caratterizzati da spasmi muscolari. Infine, si possono avere manifestazioni da esposizione ad ambienti severi caldi a danno della pelle con ustioni o eritemi da calore.

L’esposizione ad ambienti severi freddi può comportare all’orticaria da freddo oppure all’assideramento. Altri effetti possono essere: acrocianosi, dermatosi o ipotermia degli arti.

Infine, lo stress termico può essere causa di infortuni sul lavoro, in quanto i malori accusati dai lavoratori possono ridurne la capacità di attenzione e aumentare il rischio di infortunio.

Gli infortuni più frequenti sono: cadute, scivolamenti, incidenti di trasporto, ferite o contatto con macchinari.

Chi sono i soggetti più sensibili al rischio microclima?

Il Datore di Lavoro nel valutare i rischi correlati al microclima deve porre particolare attenzione “alle esigenze dei lavoratori appartenenti a gruppi particolarmente sensibili al rischio, incluse le donne in stato di gravidanza ed i minori” (art.183 del D. Lgs. 81/08).

A tal proposito, la normativa di tutela del lavoro femminile (D. Lgs. 151/2001) prevede che le donne in gravidanza, puerperio e allattamento, vengano informate sui rischi presenti negli ambienti di lavoro e che non svolgano mansioni che possano essere pregiudizievoli per la salute della donna e del nascituro. I lavori che possono generare una condizione di stress termico sono indicati nel come “lavori faticosi, pericolosi e insalubri”.

Oltre alle donne in stato di gravidanza, gli altri soggetti sensibili sui quali porre attenzione sono i minori. Infatti, nell’Allegato I alla Legge 977/1967 vengono definite le mansioni alle quali non possono essere adibiti lavoratori adolescenti. Tra questi: esercizio dei forni a temperatura superiore a 500°, lavorazioni nelle fonderie o lavori in magazzini frigoriferi.

Infine, sono da considerare soggetti sensibili i lavoratori con disabilità fisica, affetti da patologie o disturbi, oppure sottoposti a terapie.

Chi sono i lavoratori esposti a microclima severo? 

Le attività che comportano l’esposizione al rischio microclima sono:

• Mansioni che vengono svolte all’aperto come lavorazioni agricolo- forestali, cantieristica, cave, operatori ecologici, piscine, attività di emergenza, soccorso, etc;
• Lavorazioni all’interno del ciclo produttivo che vengono condizionate dalle temperature come celle frigorifere, forni di essiccazione, forni fusori, cucine, gallerie, miniere, etc;
• Attività che richiedano l’utilizzo di particolari DPI;
• Mansioni che richiedono un elevato impegno fisico.

Cosa deve contenere la valutazione del microclima? Quando deve essere effettuata la valutazione e ogni quanto va aggiornata?

La Valutazione, elaborata da personale esperto, dovrà contenere:

• Descrizione del ciclo di lavoro e mansioni correlate al processo di valutazione;
• Classificazione degli ambienti termici;
• Informazioni relative agli impianti di climatizzazione;
• Informazioni relative alle misurazioni;
• Stima degli indici termici descrittori correlati alla mansione;
• Classificazione dell’esposizione e definizione delle fasce di rischio;
• Misure di prevenzione e protezione da adottarsi;
• Programma delle misure tecniche e organizzative che verranno adottate al fine di ridurre il rischio.

Infine, la valutazione dovrà essere aggiornata ogni 4 anni o prima in caso di cambiamenti all’interno del ciclo produttivo.

Quali DPI devono essere messi a disposizione per tutelare i lavoratori?

Per quanto riguarda i Dispositivi di Protezione Individuali (DPI), esistono diversi capi di abbigliamento per i quali è prevista una certificazione relativa alla prestazione degli indumenti.

Per la protezione contro il freddo, le norme tecniche di riferimenti sono:

• UNI EN 342:2018 per completi e capi di abbigliamento contro il freddo;
• UNI EN 511 per guanti contro il freddo;
• UNI EN 14058 capi di abbigliamento contro ambienti freddi.

Per la protezione contro il caldo, le norme tecniche di riferimenti sono:

• UNI EN 166 per la protezione degli occhi;
• UNI EN 407 per guanti contro rischi termici (caldo e/o fuoco)
• UNI EN ISO 11612 indumenti per la protezione contro il calore e la fiamma.

Infine, esistono in commercio indumenti refrigeranti e sistemi di raffrescamento che possono essere utili per fronteggiare lo stress termico.

Quali sono le misure di tutela per i lavoratori esposti a microclima severo?

Di seguito riportiamo un elenco di misure di tutela da adottare al fine di ridurre l’esposizione al rischio:

• Eliminare le sorgenti di aria calda/ fredda;
• Isolare le superfici calde;
• Eliminare gli scarichi di vapore o acqua nell’ambiente;
• Utilizzo di schermi riflettenti;
• Usare indumenti che permettano la protezione da calore radiante;
• Posizionare le aree di lavoro lontano da correnti d’aria;

Per ambienti caldi, adottare le seguenti misure:

• Programmare i lavori più faticosi nelle ore del giorno più fresche;
• Prevedere un programma di acclimatamento;
• Garantire sufficienti risorse di acqua;
• Fornire indumenti traspiranti.

Per ambienti freddi, adottare le seguenti misure:

• Programmare delle pause in aree di lavoro in condizioni di comfort termico;
• Fornire ai lavoratori DPI antifreddo;
• Fornire indumenti traspiranti affinché rilascino il sudore accumulato;
• Indossare berretti antifreddo.

Come deve essere gestito l’acclimatamento?

Per poter effettuare lavori in ambienti caldi, sia che sia il primo ingresso oppure in caso di rientro dopo un periodo di assenza, è necessario predisporre un percorso di acclimatamento.

Dovrà, dunque, essere disponibile una procedura aziendale che informi i lavoratori.

Un percorso di acclimatamento efficace si dovrebbe basare su questi punti:

• Incrementare le lavorazioni in modo graduale in un periodo di 7-14 giorni;
• Prevedere l’esposizione al caldo per almeno due ore al giorno che potranno essere spezzate in due periodi di un’ora ciascuno;
• Idratarsi costantemente.

Indicazioni utili per fronteggiare l’insorgenza di malattie da calore sul luogo di lavoro

Per poter fronteggiare l’insorgenza da calore è necessario che ciascun lavoratore riconosca i sintomi.

In caso di insorgenza di sintomi, il lavoratore dovrà sospendere immediatamente le lavorazioni e rinfrescarsi con acqua fresca e idratarsi. In questi casi, il raffreddamento è l’azione prioritaria da mettere in atto.

I sintomi da colpo di calore da riconoscere sono:

• Stato confusionale, alterazione mentale, perdita di coscienza;
• Pelle calda e secca o sudorazione profusa;
• Convulsioni;
• Temperatura corporea elevata.

I sintomi da esaurimento da calore da riconoscere sono:

• Mal di testa;
• Nausea;
• Debolezza;
• Sete e forte sudorazione;
• Elevata temperatura corporea;
• Diminuzione della produzione di urina.

Altri sintomi da non sotto valutare sono svenimento o crampi.

Rischio microclima e rischio esposizione UV

Il rischio microclima può essere collegato anche al rischio da esposizione a raggi UV, soprattutto se si parla di lavorazione outdoor durante la stagione estiva, e non solo.

Per un approfondimento sul rischio da esposizione a raggi UV.

Formazione e informazione per i lavoratori esposti a rischio microclima

Il Datore di Lavoro, oltre alla valutazione, deve provvedere a formare e informazione i lavoratori esposti a tale rischio. In particolare, la formazione e l’informazione dovranno essere incentrate sulle misure di prevenzione e protezione previste nonché sui rischi che potrebbero incorrere i lavoratori durante l’esposizione ad ambienti caldi o freddi.

Inoltre, durante la formazione e informazione bisognerà includere i possibili sintomi e problemi causati dal calore o dal freddo e le relative procedure da adottare.

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