Per instaurare una relazione lavorativa con un minore, sono essenziali due requisiti strettamente interconnessi:

1. Aver raggiunto l’età minima per l’accesso al lavoro, come stabilito dall’articolo 1, comma 622, della legge n. 296/2006, che fissa a 16 anni l’età minima per entrare nel mondo del lavoro.
2. Aver adempiuto all’obbligo scolastico: a partire dall’anno scolastico 2007/2008, è richiesto che l’istruzione obbligatoria venga seguita per almeno 10 anni, come indicato nell’articolo 1, comma 622, della legge n. 296/2006.

La specificità del lavoro minorile

La particolarità del lavoro svolto da individui di età inferiore è evidente nella presenza di limitazioni legate sia all’età che alle modalità di impiego, le quali richiedono un grado superiore di protezione per la salute dei lavoratori minorenni.

In ambito di salute e sicurezza, ogni azienda è tenuta a garantire la tutela delle categorie di lavoratori più esposte al rischio, tra cui i lavoratori di età inferiore. A tal proposito, l’articolo 28 del Decreto legislativo 81/2008, che tratta dell’oggetto della valutazione dei rischi, impone l’obbligo di valutare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, considerando la natura dell’attività svolta, compresi quelli legati alle differenze di genere, all’età, all’origine geografica e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene prestato il lavoro.

Valutazione dei rischi

Il Datore di Lavoro, “prima di adibire i minori al lavoro e in occasione del verificarsi di qualsivoglia modifica rilevante delle condizioni di lavoro, deve effettuare la suddetta valutazione dei rischi avendo riguardo, in particolare:

1. allo sviluppo non ancora completo, alla mancanza di esperienza e di consapevolezza nei riguardi dei rischi lavorativi, esistenti o possibili, in relazione all’età;
2. alle attrezzature ed alla sistemazione del luogo e del posto di lavoro;
3. alla natura, grado e durata di esposizione agli agenti chimici, biologici e fisici;
4. alla movimentazione manuale dei carichi;
5. alla sistemazione, alla scelta, alla utilizzazione ed alla manipolazione delle attrezzature di lavoro e, segnatamente degli agenti, macchine, apparecchi e strumenti;
6. alla pianificazione dei processi di lavoro e dello svolgimento del lavoro e della loro interazione sull’organizzazione generale;
7. alla situazione della formazione e dell’informazione dei minori”.

Obblighi del datore di lavoro

La legge fornisce poi dettagli relativi alla sorveglianza sanitaria, al lavoro notturno e sintetizza alcuni aspetti chiave del rapporto tra azienda e lavoro minorile nei seguenti termini:

• riferimento normativo: “la Legge 977/67, il D.Lgs. 345/99 e il D.Lgs. 262/00 relativi alla protezione dei giovani sul lavoro”;
• obbligo: “il datore di lavoro, prima di assumere il minore, deve effettuare una specifica Valutazione del rischio legata alla mansione svolta dal minore, in funzione delle attitudini e dello sviluppo psico-fisico dello stesso. Inoltre, deve verificare l’idoneità sanitaria alla mansione;
• mantenimento: le visite mediche atte a garantire la sorveglianza sanitaria dovranno essere svolte con la periodicità indicata dal Medico Competente;
• comunicazioni: il datore di lavoro deve comunicare ai genitori del minore (o a chi esercita le potestà genitoriali) e al minore stesso l’avvenuta valutazione dei rischi e gli esiti della stessa in rapporto alle mansioni che verranno svolte dal minore, nonché gli esiti delle visite di sorveglianza sanitaria”.

Divieti

Il legislatore dedica attenzione alle lavorazioni proibite, in conformità con l’articolo 6 della legge n. 977/1967. Questo articolo vieta “di adibire gli adolescenti alle lavorazioni, ai processi ed ai lavori indicati nell’Allegato I della legge”, un elenco che dettaglia tutte le attività lavorative, i processi ei lavori, distinguendo le esposizioni a agenti chimici, fisici e biologici.

Per quanto riguarda i singoli agenti di rischio, il Ministero del Lavoro fornisce ulteriori dettagli:

a) Rumore: Il divieto di esposizione al rumore non è automatico, ma scatta a partire da un livello di 80 dB(A), valutato secondo le disposizioni del D.Lgs. 81/2008. In caso di esposizione media giornaliera degli adolescenti al rumore superiore a 80 decibel LEP-d, il Datore di Lavoro, pur mantenendo l’obbligo di ridurre al minimo i rischi, deve fornire mezzi individuali di protezione dell’udito e una formazione adeguata sull’ uso degli stessi.

b) Agenti chimici: È vietata l’esposizione ad agenti etichettati come molto tossici, tossici, corrosivi, esplosivi ed estremamente infiammabili. Per gli agenti nocivi ed irritanti, il divieto si applica solo a quelli etichettati con le frasi di rischio nell’Allegato I. Ad esempio, tra gli agenti irritanti, sono vietati solo quelli sensibilizzanti per inalazione o contatto cutaneo. Il divieto si estende a tutte le quantità presenti nell’ambiente di lavoro. Importante sottolineare che se il divieto riguarda solo alcune fasi del processo produttivo, si applica solo a quelle fasi specifiche e non all’intera attività. Inoltre, l’articolo 6 della legge 977/1967 prevede la possibilità di derogare al divieto per scopi didattici e di formazione professionale.

Conclusioni

Le disposizioni legislative costituiscono un pilastro fondamentale per salvaguardare i giovani lavoratori da rischi, sfruttamento e altre forme di pregiudizio in ambito lavorativo. Questi regolamenti riflettono l’impegno della società nel garantire che i minori possano svolgere attività lavorative in ambienti che rispettino la loro dignità, sicurezza e sviluppo personale.

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La violenza sul luogo di lavoro può verificarsi quando un lavoratore è soggetto a minacce, molestie, aggressioni verbali o fisiche, bullismo o altre forme di comportamento abusivo durante l’esercizio delle proprie funzioni lavorative.

 Il bullismo e lo stalking sono due forme di violenza psicologica e, in alcuni casi, anche fisica.

• Bullismo: Si riferisce a comportamenti ripetuti e intenzionali di prevaricazione e umiliazione, spesso perpetrati da un individuo o un gruppo verso una persona percepita come più debole. Questi comportamenti possono manifestarsi fisicamente, verbalmente o attraverso azioni indirette come l’esclusione sociale.
• Stalking: È un comportamento ossessivo e ripetitivo che si manifesta con atti di persecuzione, molestie, appostamenti o contatti indesiderati, che causano alla vittima ansia e paura. Lo stalking è riconosciuto come reato in molti ordinamenti giuridici, inclusa l’Italia (art. 612-bis del Codice Penale), e può verificarsi sia in contesti personali che lavorativi.

Cosa si intende per violenza interna ed esterna nei luoghi di lavoro?

La violenza sul lavoro può essere categorizzata in due tipi principali: interna ed esterna.

Violenza Interna

La violenza interna si verifica all’interno dell’organizzazione e può coinvolgere dipendenti, manager o proprietari. Questo tipo di violenza include bullismo, molestie sessuali, aggressioni verbali o fisiche, e può essere perpetrata da colleghi, superiori o subordinati. La violenza interna può anche includere il mobbing, che è una forma sistematica e prolungata di bullismo e umiliazione da parte dei colleghi o dei superiori.

Violenza Esterna

La violenza esterna proviene da individui al di fuori dell’organizzazione, come clienti, fornitori, visitatori o rapinatori. Questo tipo di violenza può manifestarsi attraverso aggressioni fisiche, verbali, minacce o altre forme di comportamento intimidatorio o nocivo. In alcuni casi, la violenza esterna può essere legata a furti, rapine o altri atti criminali diretti contro l’organizzazione o i suoi dipendenti.

Entrambe le forme di violenza possono avere effetti devastanti sui lavoratori e sull’ambiente lavorativo, compromettendo la sicurezza, il benessere e la produttività dei dipendenti. Le organizzazioni sono tenute a implementare misure preventive e protettive per gestire e mitigare i rischi associati alla violenza sul lavoro.

Cosa vuol dire molestare una persona sul lavoro?

Le molestie sul lavoro si riferiscono a comportamenti indesiderati, offensivi, degradanti o umilianti che una persona (o un gruppo di persone) dirige verso un individuo in un contesto lavorativo. Questi comportamenti possono basarsi su vari fattori, come sesso, età, origine etnica, disabilità, orientamento sessuale o religione, e possono manifestarsi in diverse forme, tra cui:

 Molestie sessuali

Comportamenti indesiderati di natura sessuale che possono includere commenti inappropriati, avances, contatti fisici non consensuali o pressioni per attività sessuali.

 Mobbing

Una forma di molestie psicologiche che coinvolge comportamenti persistenti e negativi, come umiliazioni, critiche ingiustificate o isolamento sociale, diretti verso un lavoratore.

 Discriminazione o pregiudizio

Trattamenti ingiusti o pregiudizievoli basati su caratteristiche personali o appartenenza a determinate categorie protette.

 Intimidazione o bullismo

Comportamenti aggressivi o minacciosi, inclusi urla, umiliazioni o sabotaggio del lavoro altrui.

 Le molestie sul lavoro possono avere gravi conseguenze per la vittima, inclusi stress, ansia, depressione e deterioramento delle prestazioni lavorative. Le leggi e i regolamenti in molti paesi, inclusa l’Italia, proteggono i lavoratori dalle molestie sul lavoro, richiedendo alle organizzazioni di prendere misure per prevenire e affrontare tali comportamenti.

Cosa fare in caso di violenza sul lavoro?

In caso di violenza sul lavoro, è cruciale che la persona coinvolta agisca immediatamente. Dovrebbe assicurarsi di trovarsi in un luogo sicuro e cercare assistenza medica se necessario. È importante documentare accuratamente l’incidente, raccogliendo dettagli, testimoni e eventuali prove. La persona dovrebbe poi segnalare l’accaduto a un superiore, al dipartimento delle risorse umane o a un rappresentante sindacale, seguendo le procedure interne dell’organizzazione. Potrebbe essere utile consultare un avvocato specializzato in diritto del lavoro per comprendere meglio i propri diritti e le opzioni legali disponibili. È essenziale cercare anche supporto psicologico e emotivo da professionisti o gruppi di sostegno. Denunciare l’accaduto è un passo fondamentale per garantire la propria sicurezza e il proprio benessere.

Come si effettua la valutazione del rischio di violenze sul lavoro?

Per condurre un’analisi e valutazione del rischio di violenze nei luoghi di lavoro, l’organizzazione dovrebbe iniziare identificando i potenziali pericoli e vulnerabilità, quali aree isolate, orari notturni o interazioni conflittuali. È essenziale coinvolgere i lavoratori, raccogliendo le loro osservazioni e esperienze per ottenere una visione completa dei rischi.

Una volta identificati i rischi, l’organizzazione dovrebbe valutarne la frequenza e la gravità, considerando anche eventuali episodi storici di violenza o molestie. Dovrebbero poi essere sviluppate e implementate strategie preventive e protettive, come la formazione del personale, l’installazione di sistemi di sicurezza, la definizione di procedure di emergenza e la promozione di un ambiente di lavoro rispettoso e solidale.

È cruciale stabilire un sistema efficace per la segnalazione e la gestione degli incidenti, assicurando che le vittime ricevano il supporto necessario. Infine, l’organizzazione dovrebbe assicurarsi di revisionare e aggiornare regolarmente l’analisi del rischio e le strategie di mitigazione, adattandole in base all’evoluzione dei rischi e all’efficacia delle misure adottate.

Chi deve tutelare dalle violenze nei luoghi di lavoro?

Diverse entità e figure professionali possono offrire tutela dalle violenze nei luoghi di lavoro:

1. Legislazione e Autorità Governative

Le leggi nazionali e locali, come il D.Lgs. 81/2008 in Italia, stabiliscono norme e obblighi per prevenire la violenza sul lavoro.

Autorità come l’INAIL e il Ministero del Lavoro svolgono un ruolo nella regolamentazione e nel monitoraggio della sicurezza nei luoghi di lavoro.

2. Datori di Lavoro e Management

I datori di lavoro hanno la responsabilità legale di garantire un ambiente di lavoro sicuro, prevenendo rischi e gestendo eventuali incidenti.

3. Rappresentanti dei Lavoratori e Sindacati

Rappresentanti e sindacati possono agire come mediatori, sostenendo i diritti dei lavoratori e promuovendo condizioni di lavoro sicure.

4. Reparti HR e Responsabili della Sicurezza

Queste figure all’interno delle organizzazioni gestiscono le politiche interne, le procedure e le formazioni relative alla prevenzione della violenza.

5. Servizi di Supporto e Consulenza Legale

Esistono servizi esterni, inclusi avvocati e consulenti, che possono offrire supporto legale e consulenza in caso di violenza sul lavoro.

6. Organizzazioni Non Profit e Associazioni

Alcune organizzazioni si dedicano specificamente al supporto delle vittime di violenza sul lavoro, offrendo risorse, consulenza e assistenza.

Ciascuna di queste entità può contribuire a offrire protezione e supporto in caso di violenza nei luoghi di lavoro, agendo in modo complementare per garantire la sicurezza e il benessere dei lavoratori.

Conclusioni

La violenza sul lavoro è un fenomeno multifacettato che include molestie, bullismo e stalking, manifestandosi sia internamente che esternamente nell’ambiente lavorativo. L’analisi e la valutazione del rischio sono essenziali, richiedendo l’identificazione dei pericoli, la valutazione della loro gravità e l’implementazione di strategie preventive. In caso di violenza, è cruciale agire rapidamente, documentando l’incidente e cercando supporto legale e psicologico. Diverse entità, come autorità governative, datori di lavoro, rappresentanti dei lavoratori e organizzazioni non profit, giocano un ruolo chiave nella tutela dei lavoratori, offrendo strumenti legali, supporto e risorse per gestire e prevenire la violenza sul lavoro.

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